核心结论：员工一个月不来上班，工资发放金额需根据具体情况判断，主要有以下几种情形：

1. 员工无正当理由旷工一个月
   若员工未经批准擅自离岗，且无合理理由（如突发疾病未及时通知、遭遇不可抗力等），用人单位可依据规章制度处理。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
   操作建议：

   • 核查公司规章制度是否明确旷工处罚条款（如旷工X日视为自动离职或扣发全额工资）；
     
   • 若制度合法且已向员工公示，可按制度执行，但需保留书面通知员工返岗的证据；
     
   • 若制度未明确或未公示，建议仅扣除旷工期间工资（按日工资计算），而非全额不发。

2. 员工因非自身原因无法到岗（如患病、工伤、依法休假等）

   • 医疗期病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工可享受3-24个月医疗期，期间用人单位需支付病假工资，标准为当地最低工资的80%或劳动合同约定工资的60%-100%（以较高者为准）。
     
   • 工伤停工留薪期：根据《工伤保险条例》，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。
     
   • 依法休假（如婚假、产假、年休假等）：休假期间工资需全额发放。
     操作建议：要求员工提供医院证明、工伤认定书等材料，按法定标准支付工资。

3. 用人单位单方解除劳动合同的情形
   若员工旷工达到严重违反规章制度的标准（如连续旷工15日或累计30日），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，且无需支付经济补偿。但需注意：

   • 解除程序需合法（如提前通知工会、送达解除通知等）；
     
   • 工资结算至离职日，扣除社保个人部分及应扣款项后发放。
     操作建议：避免直接停发工资，建议先书面通知员工返岗或解除合同，再结算工资。

风险提示：

• 随意停发工资可能被认定为未及时足额支付劳动报酬，员工可据此主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿；
  
• 扣除工资需符合法定比例和程序，否则可能面临劳动监察处罚或员工仲裁诉求。

建议行动：

1. 立即核查员工缺勤原因及公司规章制度；
   
2. 根据具体情形选择合法处理方式（如催告返岗、按病假处理或解除合同）；
   
3. 保留书面证据（如考勤记录、返岗通知、医疗证明等）以备争议。
   

如有进一步细节（如员工缺勤原因、公司制度内容等），可向我补充说明，我会为您细化分析。