长期病假扣除13薪吗-任鹏飞律师

长期病假扣除13薪吗-任鹏飞律师｜法行宝

2026-01-11 劳动纠纷

关于长期病假是否扣除13薪的问题，其核心在于单位规章制度及劳动合同的具体约定，以下是对此问题的全面分析：

不影响13薪的情况
- 单位有明确利好规定：若单位规章制度或劳动合同中明确规定，13薪的发放仅与员工是否在本年度内正常提供了基本劳动服务及满足出勤的最低天数要求相关，且员工病假天数未超过该最低出勤天数限制，则病假不会影响13薪的发放。例如，单位规定员工年度内病假不超过30天，不影响13薪的发放，那么只要员工病假天数在此范围内，其13薪就不会被扣除。
- 法律规定的合理医疗期内：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需停止工作医疗时，可享受三个月到二十四个月的医疗期。在此合理医疗期内，单位不得随意剥夺员工获得正常劳动报酬及相关福利的权利，包括13薪。这意味着，如果员工处于法律规定的医疗期内，其13薪应得到保障。
影响13薪的情况
- 规章制度有明确限制：若单位规章制度中明确规定，病假达到一定天数会减少或取消13薪的发放，并且该规章制度已通过合法程序制定（如经过职工代表大会或全体职工讨论等民主程序），并已向员工公示，则在员工病假天数超过规定限度时，13薪将受影响。例如，单位规定员工年度内病假超过60天，将取消13薪的发放，那么员工若病假天数超过此限制，其13薪就可能被扣除。
- 基于公平合理原则考量：即便规章制度或劳动合同中未明确规定病假对13薪的影响，若员工病假时间过长，导致其对单位的年度贡献明显低于其他正常出勤的员工，单位从公平合理的角度出发，可能会适当减少其13薪的发放金额。但此时，单位需有合理的评估标准和依据，并应事先告知员工。例如，单位可以根据员工病假期间的工资发放比例，相应调整13薪的发放金额。

建议与提醒：

员工在入职时应仔细阅读并了解单位的规章制度及劳动合同中关于薪酬福利的约定，特别是关于13薪及病假的相关规定，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
如对单位关于13薪的处理方式有疑问或不满，员工可与单位的人事或财务部门进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
单位在制定规章制度时，应确保其内容合法、合理且透明，并严格按照规定执行，以避免引发不必要的劳动争议。同时，单位在调整员工薪酬福利时，也应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的合法权益得到保障。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于病假一个月是否扣十三薪的问题，这主要取决于您所在单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：单位规章制度与劳动合同约定：许多单位会在规章制度或劳动合同中明确规定，员工在病假期间是否享受全额工资及奖金，包括十三薪。如果规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间不扣发十三薪，那么您就有权享受全额的十三薪。反之，如果规章制度或劳动合同中规定了病假期间会扣发部分或全部十三薪，那么单位就有权按照约定进行扣发。相关法律法规：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工在医疗期内享有病假工资，但并未直接规定十三薪的发放问题。十三薪通常被视为单位给予员工的一种额外奖励或福利，其发放与否及发放标准往往由单位自行决定。因此，在法律法规层面，并没有明确规定病假期间是否扣发十三薪。这主要取决于单位与员工之间的约定以及单位的规章制度。实际操作建议：如果您对单位的规章制度或劳动合同中的相关条款存在疑问，建议首先查阅这些文件，了解病假期间十三薪的具体发放规定。如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者您认为单位的规定不合理，您可以与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求合理的解决方案。如果沟通无果，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结来说，病假一个月是否扣十三薪并没有一个统一的答案，它取决于您所在单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定。因此，在面临这种情况时，建议您首先查阅相关规章制度和劳动合同，了解自己的权益和义务。如果有任何疑问或不满，及时与单位沟通并寻求解决方案。如有需要，也可以直接向我咨询相关法律问题。

长期病假是否扣工龄工资，需分情况讨论：若病假未超过6个月：根据相关规定，职工因患疾病或非因工负伤停止工作的医疗期间，在6个月内的，这段期间应计入本企业连续工龄。因此，病假未超过6个月时，工龄工资不受影响，企业应按照正常标准支付工龄工资。若病假超过6个月：超过6个月病愈后仍未回原企业工作的，除超过6个月的期间不计入工龄外，其前后本企业的工龄仍应合并计算。这意味着，长期病假超过6个月的部分，不计入工龄，因此这部分时间不会获得工龄工资。但病假前的工龄和病愈后回企业工作的工龄是合并计算的。特殊情形下的工龄计算：职工因工负伤停止工作的医疗期间，全部计入本企业工龄，不受6个月限制。企业转让、改组合并时，原有职工仍留企业工作的，其在转让、改组合并前的工龄计入本企业工龄。职工留职停薪期间、留用察看期间，也计入本企业工龄。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在法定医疗期内，用人单位不得单方解除劳动合同。这意味着，病假期间职工的劳动关系是受保护的，企业不能因职工休病假而解除劳动合同或不计入工龄。对于长期病假的职工，企业应按照相关规定支付病假工资和工龄工资。若企业违反规定，职工有权通过法律途径维护自己的合法权益。建议职工在休长期病假时，务必保留好医院的诊断证明和相关医疗记录，以便在需要时证明自己的病假情况。同时，职工也应了解自己的工龄和工资待遇情况，确保企业按照规定支付工资。可能的后遗症：若企业未按照规定支付病假工资和工龄工资，职工可能面临经济损失。长期来看，这可能影响职工的退休待遇和社保权益。若职工因病假问题与企业发生纠纷，可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决。这可能耗费职工的时间和精力，甚至影响其职业发展和心理健康。总结与提醒：长期病假是否扣工龄工资，需根据病假时长和具体情况来判断。职工应了解自己的权益和法律规定，确保企业按照规定支付工资。若遇到问题或纠纷，建议及时咨询专业律师（即我本人，池莹娟律师，专注于婚姻家庭、合同纠纷、经济纠纷、交通事故、刑事辩护、劳动纠纷领域），以便更好地维护自己的合法权益。

关于病假是否影响13薪的问题，结论前置如下：若单位规章制度或劳动合同中有明确规定，则按照规定执行。若规定病假不影响13薪的发放，或病假天数未超过规定限度，则病假不会影响13薪。若单位规章制度或劳动合同中无明确规定，则需根据单位的具体情况、相关法律法规以及公平合理原则进行综合判断。在合理医疗期内，单位通常不得随意剥夺员工获得13薪的权利。详细分析如下：一、单位规章制度与劳动合同的约定明确利好规定：若单位规章制度或劳动合同中明确规定，13薪的发放与员工是否在本年度内正常提供了基本劳动服务及满足出勤的最低天数要求相关，且员工病假天数未超过该最低出勤天数限制，则病假不会影响13薪的发放。明确限制规定：若单位规章制度中明确规定，病假达到一定天数会减少或取消13薪的发放，并且该规章制度已通过合法程序制定（如经过职工代表大会或全体职工讨论等民主程序），并已向员工公示，则在员工病假天数超过规定限度时，13薪将受影响。二、法律法规的保障医疗期保障：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，可享受三个月到二十四个月的医疗期。在此期间，用人单位应按规定支付病假工资或疾病救济费，且通常不得随意剥夺员工获得正常劳动报酬及相关福利的权利，包括13薪（若单位有发放13薪的惯例或规定）。病假工资底线：按照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。这是病假工资的法定最低支付标准，但并不直接涉及13薪的发放问题。不过，它体现了法律对劳动者在病假期间基本生活的保障，间接影响了单位对病假员工福利的发放态度。三、公平合理原则的考量基于贡献的考量：即便规章制度或劳动合同中未明确规定病假对13薪的影响，若员工病假时间过长，导致其对单位的年度贡献明显低于其他正常出勤的员工，单位从公平合理的角度出发，可能会适当减少其13薪的发放金额。但此时，单位需有合理的评估标准和依据，并应事先告知员工。避免歧视与不公：单位在处理病假员工13薪问题时，应确保不违反公平、公正的原则，避免对病假员工进行歧视性对待。否则，可能引发劳动争议，损害单位的声誉和利益。建议与提醒：员工角度：在入职时应仔细阅读并了解单位的规章制度及劳动合同中关于薪酬福利的约定，特别是关于13薪及病假的相关规定。如对单位关于13薪的处理方式有疑问或不满，可与单位的人事或财务部门进行沟通协商，或直接向我咨询以维护自己的合法权益。单位角度：在制定规章制度时，应确保其内容合法、合理且透明，并严格按照规定执行。对于病假员工13薪的发放问题，应制定明确的评估标准和依据，并事先告知员工，以避免引发不必要的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。

结论：病假期间，用人单位不能随意扣减员工的工资，而应依据法律规定和单位规章制度支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。详细分析：法律依据与基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，用人单位有义务支付其病假工资或疾病救济费。这是保障员工基本生活和医疗需求的重要法律原则。病假工资的支付标准：法律底线：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。这是确保员工在病假期间能够维持基本生活的法律底线。连续工龄因素：病假工资的支付比例可能根据员工的连续工龄来确定。一般来说，工龄越长，病假工资的支付比例可能越高。但具体比例需根据地方劳动法规或企业规章制度来确定。企业自主规定：在不违反法律法规强制性规定的前提下，企业可以通过民主程序制定的规章制度来具体规定病假工资的支付标准。这些规定通常会结合劳动者的工作年限、病假时长等因素来确定具体的支付比例。病假工资的计算方式：病假工资的计算一般基于员工的月工资基数和病假天数。月工资基数可能按照劳动合同约定、集体合同约定、员工正常出勤月工资的70%、最低工资标准等依次确定。根据病假天数和相应的病假工资计算系数（即连续工龄比例或企业规章制度规定的比例），可以计算出应支付的病假工资。例如，如果月工资基数为5000元，病假天数为10天，且病假工资计算系数为60%（假设根据工龄确定），则病假工资为5000元 (10/30) 60% = 1000元（此处仅为示例，实际计算需根据具体情况确定）。地区差异与特殊政策：各地可能会根据实际情况制定具体的病假工资支付政策。例如，某些地区可能根据员工的连续工龄和病假期限设定了不同的支付比例或上限。因此，在具体操作中，除遵循国家层面的法律法规外，还需参考并遵守所在地区的具体政策和规定。员工权益保障：如果员工对病假工资的支付有异议，可以通过与用人单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径来维护自己的权益。在此过程中，员工应保留好相关证据，如病假条、工资单、劳动合同等，以便在需要时提供证明。建议：员工在请假前应了解所在企业或地区的病假工资支付政策和规定，以便在需要时能够正确维护自己的合法权益。如果遇到用人单位违规扣减病假工资的情况，员工应积极与用人单位沟通协商，必要时可寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

长期请病假本身不会直接导致工作年限被扣除，但具体影响需结合病假时长、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从不同角度为你详细分析：法律法规层面工作年限的认定：根据《劳动合同法》及相关规定，工作年限（即连续工龄）通常从员工入职之日起计算，除非存在法定中断情形（如员工主动离职、被依法追究刑事责任等）。病假期间，只要劳动关系存续，工作年限应连续计算，公司不得以“长期病假”为由单方面扣除或中断工龄。医疗期保护：员工因病或非因工负伤，在法定医疗期内，公司不得解除劳动合同，且需支付病假工资（通常不低于当地最低工资标准的80%）。医疗期长度根据工龄和社保缴纳年限确定（如3-24个月），医疗期内工作年限不受影响。公司规章制度层面病假管理规则：部分公司可能在规章制度中规定“长期病假需提供医疗证明”“病假超过一定期限需调整岗位或待遇”等，但这些规则需符合法律法规，且不得变相剥夺员工权益。例如，公司不能因员工病假长而单方面降低其工龄或福利待遇。特殊情形：若员工病假超过医疗期，且无法从事原工作或公司安排的其他工作，公司可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。此时，工作年限仍用于计算补偿，而非被扣除。实际操作中的注意事项保留证据：员工需保留病假证明、医疗记录等材料，以证明病假的合法性。若公司以“长期病假”为由扣减工龄或待遇，员工可据此维权。沟通协商：若公司提出调整岗位或待遇，员工应与公司协商，确保方案合法合理。例如，可要求公司出具书面通知，明确调整依据和期限。法律救济：若公司违法扣除工龄或解除合同，员工可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求恢复工龄、补发工资或支付赔偿金。极端情形：病假与劳动合同终止若员工因病完全丧失劳动能力，且医疗期满后不能从事原工作或公司安排的其他工作，公司可终止劳动合同，并按工作年限支付经济补偿。此时，工作年限仍用于计算补偿，而非被扣除。总结建议：长期病假不会直接导致工作年限被扣除，但需关注医疗期期限、公司规章制度及劳动合同状态。若遇到公司违法操作，建议及时收集证据并咨询专业律师（如我）进行维权。如有具体案例或细节，可进一步向我咨询，我会为你详细分析。

员工请病假，公司一般不可以扣除十三薪，但具体情况需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同与公司规章制度的角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了十三薪的发放条件，且这些条件与员工的出勤情况、工作表现等挂钩，那么员工请病假是否会影响十三薪的发放，需依据合同具体条款来判断。若合同中未明确规定十三薪与病假的关系，或者规定十三薪为固定发放，不因病假而扣除，则公司无权因员工请病假而扣除十三薪。公司规章制度：公司规章制度中可能包含关于十三薪发放的具体规定。如果规章制度中明确规定了病假期间不发放十三薪，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，员工也已知悉并同意，那么公司可能依据规章制度扣除十三薪。但需注意，公司规章制度不得违反法律法规的强制性规定，否则该部分规定无效。二、法律法规的角度《劳动法》与《劳动合同法》：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，员工享有休息休假的权利，包括病假。公司不得因员工依法享受病假而降低其工资待遇，除非法律法规另有规定或劳动合同、公司规章制度中有明确约定。十三薪作为员工工资的一部分，其发放应遵循法律法规的规定，不得随意扣除。地方性法规与规章：不同地区可能存在关于十三薪发放的地方性法规或规章。这些法规或规章可能对十三薪的发放条件、标准等作出具体规定。因此，在判断公司是否可以扣除十三薪时，还需考虑当地的具体规定。三、实际操作建议查阅劳动合同与公司规章制度：员工应首先查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解十三薪的发放条件和规定。与公司协商：如果员工认为公司扣除十三薪的行为不合理，可以与公司进行协商，寻求解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工的劳动合同中明确规定，十三薪为固定发放，不因病假而扣除。那么，即使该员工请了病假，公司也无权扣除其十三薪。反之，如果劳动合同或公司规章制度中规定了病假期间不发放十三薪，且该规定合法有效，那么公司可能依据规定扣除十三薪。总结：员工请病假是否可以扣除十三薪，需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。如有疑问或争议，建议员工及时咨询专业律师或当地劳动监察部门，以维护自己的合法权益。您有任何劳动纠纷方面的问题，都可以直接向我咨询。

长病假期间，用人单位不能随意扣减员工的工资，而应依据法律规定和单位规章制度支付病假工资或疾病救济费，且该费用通常不得低于当地最低工资标准的80%。以下是对此问题的详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，用人单位有义务支付其病假工资或疾病救济费。具体支付标准需遵循地方政策，但底线是不得低于当地最低工资标准的80%，以保障员工的基本生活需求。支付依据与标准：劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了病假工资的支付办法，且该约定不低于法定最低标准，则按约定执行。集体合同约定：如存在集体合同，并其中规定了病假工资的标准，那么在劳动合同未约定的情况下，按照集体合同执行。规章制度规定：企业规章制度中如明确规定了病假工资的计算方式和支付标准，且该规章制度合法有效，同样可作为支付依据，但亦需保证不低于最低工资标准的80%。无约定或规定情况：若劳动合同、集体合同及企业规章制度均未对病假工资作出规定，则由企业按照不低于当地最低工资标准的80%来支付病假工资。地区差异：各地可能会根据实际情况制定具体的病假工资支付政策，如根据员工的连续工龄和病假期限设定不同的支付比例。因此，在具体操作中，除遵循国家层面的法律法规外，还需特别关注并遵守所在地区的具体政策和规定。特殊情况处理：对于长期病假的员工，用人单位可能需要考虑调整工作岗位或协商解除劳动合同等事宜，但这并不意味着可以随意扣发工资，仍需按照法律规定支付病假工资或疾病救济费。综上所述，长病假期间用人单位不能随意扣减员工的工资，而应严格按照法律规定和单位规章制度支付病假工资或疾病救济费。如遇用人单位违规扣减病假工资的情况，员工可依法向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如果您有具体的法律问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

结论：法定节假日期间请长期病假，用人单位不应扣除法定节假日的工资，且病假工资有明确的计算方式和标准。一、法定节假日的工资待遇法定节假日是劳动者依法享有的休息休假权利，不受病假影响。根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。这意味着，即使员工在法定节假日请病假，用人单位也应按照劳动合同约定的工资标准或平时工作时间内的工资标准来支付工资，不得因为员工在法定节假日请病假而扣减这部分工资。二、病假期间的工资计算病假工资计算基数劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。若劳动合同、集体合同均未约定，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，并签订工资集体协议。如无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。但需注意，病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。病假工资计算系数职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，根据连续工龄长短，按以下比例计发：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，比例如下：连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。计算公式病假工资=病假工资计算基数÷月计薪天数×计算系数×病假天数。月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。举例说明：假设某员工的月工资为5000元，连续工龄满5年，因病连续休假3个月（其中包含法定节假日），当地最低工资标准为2420元/月。则该员工的病假工资计算如下：病假工资计算基数：由于劳动合同有约定，且不低于当地最低工资标准的80%，因此按5000元计算。病假工资计算系数：连续工龄满4年不满6年，按本人工资的80%计发。病假工资=5000元÷21.75天×80%×病假天数（具体天数需根据实际休假情况确定，此处仅为示例）。法定节假日工资：法定节假日的工资应计入病假期间，按照上述病假工资的计算标准正常支付，不额外扣除。三、实际操作建议提交证明：休病假时，员工需提交医院诊断和病假证明，并向用人单位提出申请。了解权益：员工应了解自己的权益，如遇到用人单位不当扣除法定节假日工资的情况，应及时与用人单位沟通协商。咨询律师：如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。综上所述，法定节假日期间请长期病假，用人单位不应扣除法定节假日的工资，且病假工资有明确的计算方式和标准。在实际操作中，应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。

长期病假通常不扣除双休日和节假日，是按照自然日连续计算的。以下从不同角度为您详细分析：法律规定及原则在法律层面，并未有明确条文指出病假需扣除周末或法定节假日。病假的计算原则一般是基于连续的自然日，即包括周末和节假日在内。这是因为病假是员工因健康原因必须停止工作以接受治疗和休养的时期，其根本目的是确保员工有足够的时间恢复身体健康。因此，病假应按照自然日连续计算，不因周末或节假日而中断。通用实践通常情况下，病假是按照自然日来计算的，不会扣除周末和节假日。这是因为病假期间员工需要连续的休息和治疗，不应因非工作日而被打断。如果劳动合同或单位规定中没有明确说明要扣除这些时间，那么病假就应当包含周末和节假日。例如，若员工在周五生病，医生开具了三天的病假条，那么这三天病假将包括周六、周日以及周一，员工可以在这三天内连续休息。特殊情况与单位规定尽管法律没有明确规定病假需扣除周末或节假日，但企业有权在不违反法律法规的前提下，通过合法的规章制度对病假管理进行细化。然而，这种细化规定不能侵犯员工的合法权益。例如，若企业规定病假需扣除周末和节假日，这实际上可能缩短了员工的病假天数，影响员工的休息和治疗。此类规定若未经过合法程序制定或未明确告知员工，可能因违反公平、合理原则而不具有法律效力。员工在面对此类规定时，有权要求企业进行解释和说明，并在必要时寻求法律援助。员工权益保护建议查看规章制度：员工应首先查看企业的规章制度，了解病假计算的具体方式。如果规章制度中未明确说明病假是否扣除周末和节假日，那么按照通常理解，病假应包含这些时间。沟通协商：如认为单位规定不合理或不合法，员工应与企业进行协商沟通，表达自己的诉求。在沟通过程中，员工可以引用相关法律法规，说明自己的权益和理由。法律途径：协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据，如病假条、工资单、规章制度等，以证明自己的权益受到了侵害。总结：长期病假通常不扣除双休日和节假日，是按照自然日连续计算的。然而，具体计算方式还需参考单位的具体规定和劳动合同中的相关条款。员工在面临病假问题时，应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施保护自身合法权益。如果您在病假方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请了十二天病假，用人单位一般是不能随意扣工资的。以下从不同角度为您详细分析：法律规定角度根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。具体来说，在规定的医疗期间内，用人单位应当支付病假工资，且病假工资不得低于最低工资标准的80%。这意味着，如果您请了十二天病假，且这十二天处于医疗期内，用人单位应当按照不低于最低工资标准80%的比例支付您病假工资。实际操作角度医疗期确定：医疗期的长短根据您在本单位的工作年限和实际工作年限来确定。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。因此，您需要先确认自己的医疗期是否包含这十二天病假。病假工资计算：病假工资的具体数额通常根据您的劳动合同、集体合同或者用人单位的规章制度来确定，但不得低于最低工资标准的80%。如果用人单位未支付病假工资，您可以向劳动行政部门举报，由劳动行政部门责令限期支付。计算公式：假设当地最低工资标准为M元/月，则病假工资每月至少为$M \times 80\%$元。若您请了12天病假，且这12天跨越了一个月，则需按实际天数比例计算（如该月30天，则病假工资为$M \times 80\% \div 30 \times 12$元）。用人单位违规处理：如果用人单位未按照规定支付病假工资，您有权要求用人单位补发，并可以向劳动行政部门投诉。劳动行政部门会依法进行调查处理，并责令用人单位限期支付。特殊情况角度如果您的病假超出了医疗期，或者您的劳动合同、集体合同、规章制度中有特别约定（但特别约定不得违反法律法规的强制性规定），那么病假工资的支付可能会有所不同。但即便如此，用人单位也不能完全扣发工资，而是需要按照相关规定或约定进行支付。建议：在请病假前，最好先了解自己的医疗期和病假工资政策。如果用人单位未按照规定支付病假工资，您可以先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司休病假扣13薪是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：劳动合同与规章制度：劳动合同约定：首先，应查看劳动合同中是否有关于病假期间工资发放及13薪发放的具体约定。如果劳动合同中明确规定了病假期间不扣发13薪，那么公司扣发则构成违约，员工有权要求公司按照合同约定支付。公司规章制度：其次，需审查公司规章制度中是否有关于病假期间工资及奖金发放的规定。如果规章制度中明确规定了病假期间扣发13薪，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，员工在入职时已知悉并同意，那么公司扣发可能不构成违法。但需注意，规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定。法律法规依据：病假工资规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地关于病假工资的具体规定，员工在医疗期内享有病假工资，且病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）。然而，这些规定主要关注的是病假期间的工资发放，并未直接涉及13薪的发放问题。奖金发放原则：13薪通常被视为员工的一种奖金或福利，其发放与否及发放标准往往取决于公司的经营状况、员工表现及公司规章制度。如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定病假期间扣发13薪，且公司无法提供合理理由支持其扣发行为，那么公司扣发13薪可能构成违法。实际操作建议：与公司协商：如果员工认为公司扣发13薪不合法，首先可以尝试与公司进行协商，要求公司按照劳动合同或规章制度的规定支付13薪。申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付被扣发的13薪。在申请劳动仲裁时，员工需提供相关证据，如劳动合同、公司规章制度、病假证明等。提起诉讼：如果劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。总结与建议：公司休病假扣13薪是否合法，需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定综合判断。如果员工认为公司扣发行为不合法，建议先与公司协商，协商无果后再考虑申请劳动仲裁或提起诉讼。在处理此类问题时，员工应保留好相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。