结论：招聘单子上写明“六休一”但实际未安排休息，员工可以要求赔偿，但具体能否获得赔偿以及赔偿的金额和方式，需根据实际情况和法律规定综合判断。
分析说明：
招聘单子的法律效力：
- 招聘单子作为用人单位向求职者发出的要约邀请，虽然不直接构成劳动合同，但其中关于工作时间、休息休假等条款，若被求职者接受并入职，则这些条款可能成为双方实际履行中的约定，具有事实上的约束力。
- 若招聘单子中的“六休一”条款明确且具体，且员工入职后实际按照该条款工作，但用人单位未安排休息，则用人单位可能构成违约。
休息休假的法律规定：
- 根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若用人单位因生产需要不能安排休息的，应当按照法律规定支付加班费。
- 若招聘单子中的“六休一”实际上违反了法律关于休息休假的强制性规定（如每周工作时间超过法定上限），则该条款可能无效，员工仍有权要求休息或获得加班费。
赔偿的可能性与方式：
- 若招聘单子合法有效且未违反法律强制性规定：员工可以要求用人单位按照招聘单子中的约定安排休息，或者支付因未安排休息而产生的加班费。加班费的计算通常根据员工的工资标准和加班时间来确定。
- 若招聘单子中的“六休一”违反法律强制性规定：员工不仅可以要求休息或加班费，还可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位改正违法行为，并可能因此获得额外的赔偿或补偿。
- 赔偿方式：具体赔偿方式可能包括支付加班费、经济补偿金、赔偿金等，具体取决于员工的实际损失、用人单位的过错程度以及相关法律法规的规定。
行动建议：
- 收集证据：员工应收集招聘单子、劳动合同、工作记录、考勤记录等证据，以证明用人单位未按照约定安排休息。
- 与用人单位协商：员工可以先与用人单位协商，要求安排休息或支付加班费。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位改正违法行为并支付相应的赔偿。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动监察部门处理无果或员工对处理结果不满意，还可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
后续思考：
- 员工在入职前应仔细阅读招聘单子及劳动合同中的条款，特别是关于工作时间、休息休假、工资福利等关键条款，确保自己的权益得到保障。
- 用人单位在制定招聘单子及劳动合同条款时，应严格遵守法律法规的规定，避免因违法条款而引发劳动纠纷。
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