若因公司原因强迫休息，劳动者可采取以下措施维护自身权益：
明确公司行为的性质
首先需判断公司“强迫休息”的具体情形。若公司因经营困难、订单减少等客观原因安排员工短期待岗（如停工停产），且符合《劳动合同法》及地方性法规中关于“非因劳动者原因停工停产”的规定，则属于合法行为。但若公司无正当理由强制员工长期离岗，或以“休息”为名变相降薪、调岗甚至解除劳动合同，则可能涉嫌违法。
核实工资支付情况
根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产期间：
- 第一个工资支付周期（通常为1个月），公司应按劳动合同约定支付全额工资；
- 超过一个周期后，若劳动者提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，公司应按不低于当地最低工资标准的70%-80%支付生活费（具体比例以地方规定为准）。
若公司未按此标准支付工资，劳动者可要求补足差额，并可主张经济补偿。
保留证据并协商解决
劳动者应保存以下证据：
- 公司书面通知、邮件、微信记录等证明“强迫休息”的材料；
- 工资条、银行流水等证明工资支付情况的记录；
- 劳动合同、考勤记录等证明劳动关系及工作内容的文件。
可先与公司协商，要求明确休息期限、工资支付标准及后续工作安排。若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
警惕公司变相违法操作
若公司以“休息”为名实施以下行为，劳动者需立即维权：
- 单方面降薪：未经劳动者同意降低工资标准，属于未及时足额支付劳动报酬，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿；
- 强制调岗：若休息后被安排至与原岗位无关、薪资明显降低的岗位，可能构成违法调岗，劳动者有权拒绝；
- 以“休息”为由逼迫离职：若公司通过停发工资、取消福利等方式迫使劳动者主动辞职，可能涉嫌违法解除，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N）。
特殊情形下的应对
- 孕期、产期、哺乳期女职工：公司不得以“休息”为由降低其工资或解除合同，否则需支付赔偿金并恢复劳动关系；
- 医疗期内的员工：若员工处于法定医疗期，公司强迫休息可能构成违法，需按原工资标准支付病假工资；
- 工伤职工：停工留薪期内，公司应按原工资福利按月支付，强迫休息属于违法行为。
行动建议：
- 立即与公司沟通，要求出具书面通知并明确休息性质；
- 核对工资支付是否符合法律规定，若不足可要求补发；
- 若公司存在违法操作，收集证据后向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
- 涉及复杂情形（如工伤、三期女职工等）可进一步向我咨询具体维权策略。
法律依据：
- 《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十五条；
- 《工资支付暂行规定》第十二条；
- 《女职工劳动保护特别规定》第五条、第八条；
- 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条。
如有其他细节需要补充或需进一步分析，可随时向我说明具体情况。