当员工因身体不好面临调岗问题时，这通常涉及到劳动法的相关规定以及用人单位和劳动者之间的权益平衡。以下是一些详细且深入的解答和建议：
一、法定调岗情形
首先，我们需要明确的是，用人单位在特定情况下有权单方面对劳动者进行调岗，这些情形主要包括：
劳动者患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作。这是基于劳动者身体状况的变化，用人单位需要做出合理的调整以确保工作的顺利进行。
劳动者不能胜任工作：如果劳动者因能力或技能原因无法胜任当前工作，用人单位也有权进行调岗。但这一调岗应当基于合理的评估，并且不能损害劳动者的合法权益。
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：如企业转产、重大技术革新或经营方式调整等，导致原劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，包括调岗。
职业病防治相关：根据《职业病防治法》，如果劳动者在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害，或者被诊断为职业病病人，用人单位应当调离原工作岗位，并妥善安置。
女职工孕期保护：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
二、身体不好时的调岗处理
当员工因身体不好面临调岗时，用人单位应当遵循以下原则：
合理性原则：调岗应当基于合理的理由，如员工的身体状况确实无法胜任原工作。调岗后的工作应当与员工的身体状况相适应，不能对其健康造成进一步损害。
协商一致原则：尽管用人单位在某些情况下有权单方面调岗，但最好还是与员工进行协商，达成一致意见。这有助于维护良好的劳动关系，减少劳动争议。
告知义务：如果调岗涉及职业病危害因素的岗位，用人单位应当向员工履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。员工有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除劳动合同。
三、具体建议
员工方面：
用人单位方面：
四、案例参考
以张某的案例为例，甲公司将张某调至具有职业病危害因素的岗位，未与张某协商一致，且未履行如实告知义务，因此被认定为违法解除劳动合同。这提醒用人单位在调岗时必须遵循合理性和协商一致的原则，否则可能面临法律风险。
综上所述，当员工因身体不好面临调岗问题时，用人单位应遵循合理性原则和协商一致原则，确保调岗的合法性和合理性。同时，员工也应积极与用人单位沟通，表达自己的意愿和需求，共同维护良好的劳动关系。