在调岗后劳动者不胜任工作的情况下，用人单位若想不支付赔偿金，通常需要满足以下条件或情形：
调岗的合法性与合理性：
- 合法性：根据《中华人民共和国劳动法》第十七条，劳动合同的订立和变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。若用人单位未经劳动者同意单方面调岗，原则上这种调岗是无效的。但若调岗是基于劳动合同的约定、公司规章制度或法律法规的明确规定（如劳动者因不胜任原岗位工作而进行的合理调岗），则可能被视为合法。
- 合理性：调岗应当具有合理性，即调岗后的工作内容、工作地点、薪资待遇等应当与原岗位相当，且不存在侮辱或惩罚性质。若调岗具有合理性，且劳动者因自身原因不胜任新岗位，用人单位通常无需支付赔偿金。
劳动者不胜任工作的证明：
- 用人单位需要提供充分的证据证明劳动者在调岗后确实不胜任工作。这通常包括工作表现记录、考核成绩、同事或上级的评价等。若用人单位无法提供充分证据，则可能面临支付赔偿金的风险。
培训或调整工作岗位的尝试：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此情况下，若用人单位未提前进行培训或调整工作岗位的尝试，直接解除劳动合同，则可能构成违法解除，需要支付赔偿金。然而，若用人单位已经进行了合理的培训或调整工作岗位的尝试，且劳动者仍不胜任，则用人单位在解除劳动合同时通常无需支付赔偿金（但需支付经济补偿金，若符合法定情形）。不过，从“不用赔”的角度理解，这里主要指的是无需支付违法解除的赔偿金，经济补偿金是法定应支付的。若问题特指“赔偿金”（即违法解除的赔偿金），则在此情形下用人单位无需支付。
劳动者存在过错或违反公司规章制度：
- 若劳动者在调岗后不胜任工作是由于自身过错（如故意不完成工作任务、严重违反公司规章制度等）导致的，用人单位在解除劳动合同时可能无需支付赔偿金。但这种情况需要用人单位能够提供充分证据证明劳动者的过错行为。
具体建议：
- 对于用人单位：在调岗前应与劳动者充分沟通，确保调岗的合法性和合理性；调岗后应提供必要的培训和支持，帮助劳动者适应新岗位；若劳动者仍不胜任工作，应按照法律法规的规定进行解除劳动合同的程序，避免违法解除的风险。
- 对于劳动者：若面临调岗，应了解调岗的合法性和合理性；若认为调岗不合理或无法胜任新岗位，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案；若用人单位存在违法行为，可以依法维护自己的合法权益。
可能涉及的法律后果：
- 若用人单位未经劳动者同意单方面调岗且无法证明调岗的合法性和合理性，劳动者可以拒绝调岗并要求用人单位按照原劳动合同履行义务；若用人单位因此解除劳动合同，则可能构成违法解除，需要支付赔偿金。
- 若劳动者在调岗后不胜任工作且用人单位无法提供充分证据证明，用人单位在解除劳动合同时可能面临支付赔偿金的风险。
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