结论：给未入职员工发了软件入职提醒但最后员工没有入职，这一行为本身通常不构成违法。不过，具体是否违法还需结合实际情况和相关法律规定来综合判断。

分析说明：

1. 从合同法的角度来看：

   • 入职提醒，尤其是通过软件发送的，一般被视为要约邀请，即希望对方发出要约的意思表示，而非具有法律约束力的合同。因此，即使员工收到了入职提醒，也并不意味着双方已经建立了劳动关系或签订了具有法律效力的合同。
   • 在员工未实际入职的情况下，双方并未形成劳动关系，也就不存在违反劳动合同法的问题。

2. 从劳动法的角度来看：

   • 劳动法主要规范的是劳动关系建立后的权利和义务。在员工未入职的情况下，劳动关系尚未建立，因此劳动法中的相关规定（如工资支付、工作时间、休息休假等）并不适用。
   • 发送入职提醒并不构成对劳动法的违反，因为这一行为并未对员工的权益造成实际损害，也未违反劳动法的强制性规定。

3. 从潜在风险的角度来看：

   • 虽然发送入职提醒本身不违法，但如果入职提醒中包含了误导性信息或虚假承诺，导致员工基于这些信息做出了错误的决策（如放弃了其他工作机会），那么公司可能会面临一定的法律风险，如被员工主张欺诈或误导等。
   • 此外，如果公司在发送入职提醒后，无正当理由拒绝员工入职，且给员工造成了实际损失（如交通费、住宿费等），员工可能会要求公司承担相应的赔偿责任。

建议：

• 明确入职条件：在发送入职提醒前，公司应确保员工已经满足了所有的入职条件，并明确告知员工入职的具体流程和时间安排。
• 避免误导性信息：入职提醒中应避免包含误导性信息或虚假承诺，确保信息的真实性和准确性。
• 妥善处理拒绝入职的情况：如果公司决定拒绝员工入职，应尽早通知员工，并说明拒绝的原因。同时，应尽量避免给员工造成实际损失，以减少潜在的法律风险。

后续行动：

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