关于借调期间是否需要回原单位值班的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：

1. 借调协议有明确约定时

若借调协议中明确约定了借调期间的工作内容、工作地点及值班安排，双方应按协议履行。例如：

• 协议约定“借调期间无需承担原单位值班任务”，则员工有权拒绝原单位要求；
• 若协议未提及值班问题，但约定“借调期间原劳动关系不变”，则需结合原单位规章制度判断：若原单位规章制度规定所有员工均需值班，且该制度合法有效（如经民主程序制定、已公示），则员工可能需配合；但若制度未明确借调人员适用范围，员工可主张免除。

建议：优先核查借调协议条款，若协议未明确，可要求原单位出具书面值班通知，并留存沟通记录（如邮件、微信）作为后续维权证据。

2. 借调协议无约定时

若借调协议未涉及值班问题，需从以下角度分析：

• 劳动关系归属：借调期间劳动关系仍属于原单位，但实际用工管理由借调单位负责。根据《劳动合同法》第35条，变更工作内容需双方协商一致。若原单位单方面要求值班，属于变更劳动合同内容，员工有权拒绝；
• 合理性判断：若值班任务与原岗位无关（如原岗位为技术岗，值班任务为保安），或值班时间超出法定工时（如每月值班超过36小时），员工可主张该要求不合理，甚至以“未提供劳动条件”为由解除合同并索赔；
• 特殊情形：若借调单位与原单位存在关联关系（如母子公司），且借调目的为“临时支援”，可能被认定为“非典型借调”，此时需结合具体协议和实际履行情况判断。

案例参考：某员工被借调至子公司期间，原单位要求其每周回原单位值班2次。法院认为，借调协议未约定值班义务，且值班任务与借调岗位无关，最终判决原单位支付员工拒绝值班期间的工资损失。

3. 员工应对策略

• 协商沟通：优先与原单位、借调单位协商，明确值班安排是否合理，并要求出具书面文件；
• 留存证据：保存借调协议、值班通知、沟通记录等材料，避免口头约定；
• 法律途径：若原单位强制要求值班且协商无果，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益（如要求确认值班安排无效、索赔工资损失等）。

总结：借调期间是否需值班，核心取决于借调协议约定及实际履行情况。若协议无约定，员工有权拒绝不合理值班要求。建议根据具体情况采取上述策略，必要时直接向我咨询具体操作方案。