季节性用工中的临时工，在符合特定条件下，确实可以属于劳动关系，这一结论有最高院相关案例及法律原则作为支撑。以下从多个角度为你详细分析：
一、劳动关系的判定标准与季节性用工
根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》以及相关法律规定，劳动关系的成立主要取决于以下三个核心条件，这些条件同样适用于季节性用工：
主体合法：用人单位必须是合法注册的组织，如企业、个体经济组织等；劳动者需达到法定劳动年龄并具备劳动能力。在季节性用工中，只要双方满足这一条件，就为劳动关系的成立奠定了基础。
管理与被管理关系：劳动者需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。在季节性用工中，即使工作时间短暂，只要劳动者在工作期间受到用人单位的直接管理，如按时上下班、遵守工作纪律等，就符合这一条件。
劳动是单位业务组成部分：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。对于季节性用工而言，只要该工作是用人单位在该季节的正常业务需求，如雪糕厂夏季招聘的临时工负责生产雪糕，就满足这一条件。
二、季节性用工形成劳动关系的具体情形
符合劳动关系基本特征：在季节性用工中，如果劳动者由用人单位招聘，接受其管理并遵守规章制度，且所从事的工作是用人单位业务的组成部分，那么即使工作时间具有季节性特点，也应认定存在劳动关系。例如，某旅游景区在旺季招聘导游，导游需按景区规定上岗、考勤和服务规范工作，并获取劳动报酬，这种情况下导游与景区构成劳动关系。
长期季节性用工的稳定性：对于某些用人单位而言，季节性用工需求是长期存在的。在这种情况下，如果劳动者连续多年在同一季节为同一用人单位提供劳动，且双方之间的用工模式相对稳定，也应认定存在劳动关系。例如，果园每年秋季雇佣的采摘工人，如果连续多年稳定用工，且工人接受果园的管理并获取劳动报酬，则双方构成劳动关系。
三、最高院案例库中的相关案例
虽然无法直接引用最高院案例库中的具体案例名称和案号，但根据最高院的相关司法实践和原则，可以明确的是，季节性用工在符合劳动关系判定标准的情况下，是被认定为存在劳动关系的。例如，有案例涉及某企业在旺季招聘大量临时工，这些临时工接受企业的管理并从事企业安排的工作，最终法院认定双方存在劳动关系，企业需承担相应的法律责任。
四、特殊情况的辨析与建议
并非所有季节性用工都自动构成劳动关系。在某些情况下，季节性用工的劳动者与对方可能建立的是劳务关系或承揽关系等。例如，农户在采摘季雇佣邻居帮忙，双方按采摘量支付报酬，无管理和约束，这种情况下双方构成的是劳务关系而非劳动关系。
对于劳动者而言：
对于用人单位而言：
综上所述，季节性用工中的临时工在符合特定条件下可以属于劳动关系。在实际操作中，应根据具体情况判断用人单位与劳动者之间的关系性质，以确保双方的权益得到妥善保护。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。