公立医院非核心岗位编制改合同制是可能的，但需满足一定条件并遵循法定程序。以下是对此问题的详细分析：

一、编制与合同制的区别

1. 编制：通常指的是事业单位编制，公立医院作为事业单位，其编制内员工享有相对稳定的职业保障和福利待遇，包括工资、社保、公积金等，且编制名额通常受到严格限制。
2. 合同制：则是指员工与用人单位通过签订劳动合同建立劳动关系，合同期限、工作内容、薪酬待遇等均由双方协商确定，相对更加灵活。

二、编制改合同制的可能性及条件

1. 政策依据：根据《事业单位人事管理条例》等相关法律法规，事业单位可以根据工作需要，按照国家有关规定，与工作人员订立、履行、变更、解除或者终止聘用合同。这意味着，公立医院在符合政策规定的前提下，有权对非核心岗位的编制进行改革，改为合同制。
2. 改革必要性：公立医院进行编制改革，通常是为了优化人员结构、提高管理效率、降低运营成本等。对于非核心岗位，如行政、后勤等，采用合同制可能更加灵活高效，有助于医院更好地适应市场变化。
3. 员工权益保障：在编制改革过程中，公立医院需确保员工的合法权益不受侵害。这包括与员工充分沟通、协商，确保员工了解改革的目的、意义及可能带来的影响；同时，按照法律法规和合同约定，妥善处理员工的薪酬、社保、公积金等福利待遇问题。

三、编制改合同制的程序

1. 制定改革方案：公立医院需根据自身实际情况，制定详细的编制改革方案，明确改革的目标、范围、步骤及时间表等。
2. 内部审议与公示：改革方案需经过医院内部审议，并公示征求员工意见。这有助于增强改革的透明度和员工的参与度，减少改革阻力。
3. 报批与备案：改革方案需报上级主管部门批准，并按照相关规定进行备案。这是确保改革合法合规的重要环节。
4. 实施改革：在获得批准后，公立医院可按照改革方案逐步实施编制改革，包括与员工签订或变更劳动合同、调整薪酬待遇等。

四、法律建议

1. 对于公立医院：在进行编制改革时，应严格遵守相关法律法规和政策规定，确保改革的合法性和合规性；同时，应充分尊重员工的合法权益，与员工进行充分沟通协商，确保改革平稳有序进行。
2. 对于员工：如面临编制改革，应了解自己的权益和义务，积极与医院沟通协商；如认为自己的权益受到侵害，可依法向相关部门投诉或寻求法律援助。

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