结论：清洁工因打扫面积增加而被安排至另一层楼工作，是否构成调岗需根据具体情况判断，若工作内容、岗位性质未发生实质性变化，一般不视为调岗；若岗位性质、职责或薪酬结构发生显著变化，则可能构成调岗。以下从不同角度进行分析：

一、调岗的法定条件与实质性变化

根据《劳动合同法》及相关规定，调岗需满足以下条件之一：

1. 双方协商一致：用人单位与劳动者就岗位调整达成书面或口头协议；
2. 法定情形：如劳动者不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等；
3. 生产经营需要：用人单位因客观情况变化（如部门撤销、业务调整）需调整岗位，且调整具有合理性。

关键点：调岗的核心是岗位性质、职责或薪酬结构的实质性变化。若仅因工作场所变更（如楼层调整）或工作量增加（如打扫面积扩大），但岗位名称、职责范围、薪酬待遇未变，通常不视为调岗。

二、本案具体分析

1. 若仅工作量增加，未改变岗位性质
   例如：清洁工原负责手术室清洁，现因手术室扩建，需打扫更大面积，但岗位仍为“手术室清洁工”，职责范围（如清洁标准、工具使用）未变，且薪酬未调整。
   结论：不构成调岗，属于工作任务量的合理调整，用人单位无需与劳动者协商一致。

2. 若岗位性质或职责发生实质变化
   例如：清洁工原负责手术室清洁，现被要求同时承担其他区域（如病房、办公室）的清洁工作，或岗位名称变更为“综合清洁工”，且薪酬结构（如计件方式、奖金比例）发生变化。
   结论：可能构成调岗。此时需进一步判断调整是否合理：

   • 合理性判断：用人单位需证明调整基于生产经营需要（如手术室清洁需求减少），且未对劳动者造成明显不利（如通勤时间、劳动强度未显著增加）。
     
   • 劳动者权利：若劳动者认为调整不合理，可拒绝并要求按原岗位履行合同；若用人单位强行调岗，劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

三、法律建议

1. 对用人单位：

   • 调整岗位前，建议与劳动者协商一致，并签订书面变更协议；
     
   • 若因客观情况需单方调岗，需确保调整合理且未损害劳动者权益，避免引发劳动争议。

2. 对劳动者：

   • 若认为调岗不合理，可书面提出异议，并保留相关证据（如工作安排通知、薪酬变化记录）；
     
   • 若用人单位强行调岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原岗位或解除合同并索赔。

温馨提示：劳动纠纷中，证据是关键。建议双方均保留书面沟通记录、工作安排文件、薪酬发放凭证等材料，以便维权时使用。如有进一步疑问，可直接向我咨询。