劳动者在特定情况下对犯罪记录有如实说明义务，但并非在所有场景下均需主动披露。具体分析如下：

1. 入职阶段：根据用人单位明确要求需如实说明
   若用人单位在招聘时通过书面形式（如入职登记表、岗位说明书）明确要求劳动者披露犯罪记录，且该要求与岗位性质、法律法规直接相关（例如教育、金融、安保等特殊行业），劳动者需如实说明。

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。若劳动者隐瞒犯罪记录导致劳动合同无效（如因欺诈订立合同），用人单位可依据《劳动合同法》第二十六条、第三十九条解除合同且无需支付补偿。
     
   • 例外情形：若用人单位未明确要求披露，或犯罪记录与岗位无关（如劳动者因交通肇事被判缓刑，但应聘非驾驶类岗位），劳动者无需主动说明。

2. 在职阶段：仅在法律法规强制要求时需披露
   若劳动者在职期间因法律法规修订或岗位性质变化（如从普通岗位调至涉及公共安全的岗位），被要求补充披露犯罪记录，需配合说明。例如：

   • 根据《保安服务管理条例》第十七条，曾因故意犯罪受过刑事处罚的人员不得担任保安员；
     
   • 根据《教师法》第十四条，受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格。
     
   • 若未主动披露导致严重后果（如引发安全事故、损害第三方权益），用人单位可能依据内部规章制度追究劳动者责任，甚至要求赔偿损失。

3. 无需披露的情形

   • 犯罪记录已依法封存（如未成年人犯罪、五年内未再犯罪的特定轻罪）；
     
   • 犯罪记录与劳动合同履行无关联性（如劳动者因盗窃被判刑，但应聘文案策划岗位）；
     
   • 用人单位未通过合法程序（如未在招聘公告中明确要求）询问犯罪记录。

建议：劳动者在入职前应仔细阅读用人单位的招聘要求，若对是否需披露犯罪记录存疑，可主动询问用人单位或法律专业人士；用人单位则需确保要求披露犯罪记录的合理性，避免侵犯劳动者隐私权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。