核心结论：违法辞退、未缴社保、应休未休年假等争议事项可以分开申请劳动仲裁，但需结合具体诉求和证据情况选择最优策略。以下从法律适用、程序规则、实务操作三个角度展开分析：

1. 法律层面：仲裁请求的独立性

根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，劳动争议仲裁的受案范围包括：

• 因确认劳动关系发生的争议；
• 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
• 因工作时间、休息休假、社会保险等发生的争议。

违法辞退属于劳动合同解除争议（第二条第四项），未缴社保属于社会保险争议（第二条第六项），应休未休年假工资属于休息休假争议（第二条第五项）。三者分属不同法律关系，法律未禁止劳动者对不同事项分别申请仲裁。

2. 程序层面：合并与分立的权衡

• 合并申请的优势：
  若三项争议均基于同一劳动关系（如同一用人单位、同一时间段），且证据存在重叠（如工资记录、考勤记录），合并申请可减少重复举证成本，提高效率。例如：未缴社保的工资基数可能与年假工资计算基数相关，违法辞退的赔偿金可能涉及未休年假的折算工资。

• 分立申请的情形：
  若三项争议的法律关系、证据或责任主体存在明显差异，建议分立申请。例如：

  • 未缴社保的争议可能涉及社保经办机构（如需先通过行政程序补缴）；
    
  • 违法辞退的争议可能涉及用人单位的违法性认定（如是否符合《劳动合同法》第39条、40条的解除条件）；
    
  • 应休未休年假的争议可能涉及工龄计算（如是否连续工作满12个月）。

3. 实务操作建议

• 优先协商或调解：
  若用人单位愿意协商，可尝试通过《协商解除劳动合同协议》一次性解决所有争议，避免仲裁程序耗时。

• 分立申请的注意事项：

  • 时效问题：劳动争议申请仲裁的时效为1年（自知道或应当知道权利被侵害之日起计算）。未缴社保的争议可能涉及行政前置程序（如向社保部门投诉），需注意时效中断；
    
  • 证据固定：分立申请时，需针对每项争议单独准备证据（如辞退通知、社保缴费记录、年假审批单等）；
    
  • 执行风险：若分立申请后用人单位部分履行（如补缴社保但未支付赔偿金），可能需再次申请强制执行。

• 合并申请的技巧：
  在仲裁申请书中明确列明所有请求，并说明各项请求的关联性（如“未缴社保导致年假工资计算基数降低”），以便仲裁庭合并审理。

总结：您可以根据争议的复杂程度、证据充分性及用人单位的态度，选择合并或分立申请仲裁。若需进一步分析具体案情（如辞退理由、社保欠缴时长等），可直接向我提供细节，我会为您制定更精准的维权策略。