针对临时用工的员工违反纪律，是选择停止用工还是解除关系，这主要取决于违纪的严重程度、用工协议的约定以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度的分析：

1. 违纪的严重程度：

   • 如果员工的违纪行为较为轻微，且未对用工单位造成实质性损害，用工单位可以考虑采取停止用工一段时间（如警告、停职检查等）作为惩戒措施，以观后效。这种处理方式既体现了用工单位的纪律性，又给予了员工改正的机会。
   • 如果员工的违纪行为严重，如严重违反规章制度、失职或营私舞弊给用工单位造成重大损害等，用工单位则有权依据相关法律法规和用工协议的约定，解除与员工的劳动关系。

2. 用工协议的约定：

   • 用工协议是双方权利和义务的约定，如果协议中明确规定了违纪行为的处理方式和后果，用工单位应严格按照协议执行。例如，协议中可能规定，员工严重违纪时，用工单位有权立即解除劳动关系。
   • 如果用工协议未对违纪行为作出明确规定，用工单位在处理时则需依据相关法律法规和公平合理的原则进行。

3. 相关法律法规的规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用工单位在解除劳动关系时需遵循法定程序和条件。例如，对于非全日制用工（临时用工的一种形式），用工单位可以随时通知劳动者终止用工，但终止用工时，用工单位不向劳动者支付经济补偿。然而，这并不意味着用工单位可以随意解除劳动关系，仍需确保解除行为的合法性和合理性。
   • 如果员工的违纪行为触犯了法律，如盗窃、诈骗等，用工单位不仅有权解除劳动关系，还可以依法追究员工的法律责任。

法律建议：

• 在处理临时用工员工违纪问题时，用工单位应首先评估违纪的严重程度，并查阅用工协议中的相关约定。
• 如果违纪行为轻微且协议中有相应惩戒措施，可以考虑采取停止用工等惩戒方式。
• 如果违纪行为严重或协议中未明确规定，用工单位应依据相关法律法规和公平合理的原则，谨慎决定是否解除劳动关系。
• 在解除劳动关系时，用工单位应确保解除行为的合法性和合理性，并遵循法定程序和条件，以避免不必要的法律纠纷。

可能后果：

• 如果用工单位处理不当，如随意解除劳动关系或未按照法定程序进行，可能面临员工提起劳动仲裁或诉讼的风险，从而承担不必要的法律责任和经济损失。

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