解聘通知书确实需要给到员工，这是劳动关系解除过程中的关键环节，且必须确保员工实际知悉内容。以下从多个角度为你详细分析：

一、法律依据与核心原则

根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位单方解除劳动合同，不仅需满足实体条件（如严重违纪、不胜任工作等），还需履行程序条件，其中就包括向员工送达解聘通知。这一程序要求旨在保障员工的知情权，避免因“送达瑕疵”而引发劳动争议。

二、送达方式及操作要点

解聘通知的送达方式多样，但均需确保员工能够实际收到并知悉内容。以下是几种常见的送达方式及操作建议：

1. 直接送达：

   • 适用场景：员工在职且配合。
   • 操作建议：要求员工签署《解聘通知书回执》，以证明其已收到并知悉通知内容。若员工拒绝签字，可邀请同事见证并记录过程，作为送达的证据。

2. 邮寄送达：

   • 适用场景：员工离职或无法当面接触。
   • 操作建议：使用EMS寄送，内件品名注明“解聘通知书”，并留存寄送凭证及物流跟踪记录。避免使用普通快递或非实名制邮寄，以确保送达的可靠性和证据的有效性。

3. 电子送达：

   • 适用场景：劳动合同约定或紧急情况。
   • 操作建议：通过企业邮箱、OA系统发送解聘通知，并同步短信或微信提醒员工查收。但需确保员工已确认该联系方式的有效性，且劳动合同中有相关约定或员工已同意电子送达方式。

4. 公告送达：

   • 适用场景：员工失联（需穷尽其他方式）。
   • 操作建议：在省级报纸刊登公告，并在公司公告栏张贴解聘通知。但需注意，公告送达是前置条件较为严格的送达方式，需在尝试电话、邮件、亲属联系等均无果后，方可使用。且公告送达的风险较高，需谨慎使用。

三、内容规范与风险防控

解聘通知的内容必须规范，明确解聘依据、生效日期、离职手续指引、经济补偿方案（如有）等关键信息。避免使用模糊表述，如“因公司经营需要”等，而应具体说明解聘原因，如“因严重违反公司规章制度”等。

同时，用人单位在解聘前应完成相关证据的固定，如绩效考核记录、违纪调查材料等，以证明解聘决定的合法性和合理性。若涉及工会的企业，还需提前将解聘理由通知工会并取得书面意见，以避免程序瑕疵。

四、法律后果与应对建议

若用人单位未依法向员工送达解聘通知，或送达方式存在瑕疵，可能导致解聘决定被认定为违法解除，从而面临支付赔偿金等法律后果。因此，用人单位应严格按照法律规定和操作流程进行解聘通知的送达工作。

若员工对解聘决定有异议，可自收到通知之日起15日内申请劳动仲裁。用人单位应做好应对准备，包括整理相关证据材料、准备答辩意见等。

总结来说，解聘通知书必须给到员工，且需确保员工实际知悉内容。用人单位应选择合适的送达方式，并严格按照法律规定和操作流程进行送达工作，以降低法律风险并维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。