退休不满五年，单位让下岗一年后被辞退，补偿的计算基数通常是按正常工作期间的工资标准，而非待岗工资。以下从不同角度为你详细分析：

法律原则角度

根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿金的计算基数一般是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”通常指的是正常工作状态下的工资，待岗工资往往是因为单位原因导致劳动者无法正常提供劳动而支付的较低工资，不能真实反映劳动者正常的工作收入水平。如果以待岗工资作为计算基数，对于劳动者来说是不公平的，也违背了经济补偿金设立的初衷，即保障劳动者在失去工作后的一段时间内的基本生活，并对其在单位工作期间的贡献给予一定的补偿。

特殊情况分析

1. 待岗时间较短且双方有约定：如果待岗时间非常短，且在待岗期间双方对于工资支付有明确的约定，比如约定待岗期间工资按照正常工资的一定比例支付，但在计算经济补偿金时仍然按照正常工资标准计算，这种情况下一般还是以正常工资作为计算基数。因为这种约定只是针对待岗期间的特殊安排，不影响经济补偿金计算基数的确定原则。
2. 待岗时间较长且单位能证明劳动者能力不匹配：虽然这种情况比较少见，但如果单位能够证明劳动者因为自身能力等原因无法胜任正常工作，导致长期待岗，且在待岗期间单位按照相关规定支付了待岗工资，在计算经济补偿金时，可能会有不同的处理方式。不过，单位需要承担较重的举证责任，要提供充分的证据证明劳动者确实存在能力不匹配等问题。即便如此，在很多司法实践中，仍然倾向于以正常工作期间的工资作为计算基数，以保护劳动者的合法权益。

实际案例参考

在实际的司法判例中，大多数情况下法院都会支持以劳动者正常工作期间的工资作为经济补偿金的计算基数。例如，某劳动者在单位工作多年，后因单位业务调整待岗一年，待岗期间每月领取较低的待岗工资。一年后单位辞退该劳动者，在计算经济补偿金时，法院根据劳动者正常工作期间的工资标准进行了计算，而不是按照待岗工资计算。这体现了司法实践中对于劳动者权益的保护倾向。

法律建议

如果你遇到了这种情况，首先可以与单位进行协商，要求按照正常工作期间的工资标准计算经济补偿金。如果协商不成，你可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请仲裁时，你需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、待岗通知等，以证明自己的主张。

如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，或者涉及刑事辩护、经济纠纷、婚姻家庭等其他领域的问题，都可以直接向我咨询。