结论前置：解除劳动合同事由中若有几条不成立，是否构成违法解除，需根据具体情况判断。若用人单位解除劳动合同所依据的事由中，存在不成立或无法证明的情形，且该等情形对解除劳动合同的合法性具有实质性影响，则可能构成违法解除。以下从多个角度进行详细分析：

1. 用人单位解除劳动合同的法定条件与程序

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，用人单位解除劳动合同需满足法定条件，并遵循法定程序。若用人单位以多个事由解除劳动合同，但其中部分事由不成立或无法证明，则需审查剩余成立的事由是否足以支持解除劳动合同的合法性。
   • 举例说明：若用人单位以劳动者严重违反规章制度和不能胜任工作为由解除劳动合同，但规章制度未经民主程序制定或未向劳动者公示（导致“严重违反规章制度”不成立），而劳动者确实不能胜任工作且经培训或调整工作岗位后仍不能胜任（“不能胜任工作”成立），则此时需进一步审查“不能胜任工作”是否足以单独支持解除劳动合同的合法性。若“不能胜任工作”单独不足以支持解除，则用人单位可能构成违法解除。

2. 解除事由的实质性影响

   • 解除劳动合同的事由需对劳动合同的继续履行产生实质性影响。若不成立的事由对解除劳动合同的合法性无实质性影响，且剩余成立的事由足以支持解除，则可能不构成违法解除。
   • 举例说明：若用人单位以劳动者严重失职和违反公司保密协议为由解除劳动合同，但劳动者并未严重失职（“严重失职”不成立），而确实违反了公司保密协议（“违反公司保密协议”成立），且违反保密协议的行为对用人单位造成了重大损失，则此时“违反公司保密协议”可能足以支持解除劳动合同的合法性，不构成违法解除。

3. 用人单位的举证责任

   • 根据“谁主张，谁举证”的原则，用人单位需对其解除劳动合同的合法性承担举证责任。若用人单位无法证明其解除劳动合同的事由成立，则可能承担违法解除的法律后果。
   • 法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

4. 特殊情形下的解除限制

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者在某些特定情形下（如从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力等），用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若在此情形下解除，即使部分事由成立，也构成违法解除。

法律建议：

• 对于劳动者而言，若认为用人单位解除劳动合同的事由不成立或存在违法情形，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
• 对于用人单位而言，在解除劳动合同时，应确保解除事由的合法性和充分性，并遵循法定程序，以避免违法解除的法律风险。

进一步思考：在解除劳动合同的争议中，除了审查解除事由的合法性外，还需关注解除程序的合法性、解除通知的送达方式、解除劳动合同后的经济补偿或赔偿等问题。因此，在处理此类争议时，建议双方均咨询专业律师，以确保自身权益得到充分保障。如有具体法律问题，可直接向我咨询。