结论前置：单位因出现工伤而罚管理人员每人五百元，这一做法通常是不合理的，且可能涉嫌违法。以下从多个角度进行分析：
从法律责任角度：
- 工伤的发生通常与用人单位的安全生产管理、劳动保护措施等密切相关，而非直接由管理人员个人行为导致。根据《工伤保险条例》等相关法律法规，用人单位应承担工伤赔偿责任，而非将责任转嫁给管理人员个人。
- 若管理人员存在故意或重大过失导致工伤发生，单位可依据内部规章制度或劳动合同进行相应处理，但这种处理应合法、合理，且需符合相关法律法规的规定。直接罚款可能缺乏法律依据，且可能侵犯管理人员的合法权益。
从内部管理角度：
- 单位内部管理应遵循公平、公正、合理的原则。因工伤而罚款管理人员，可能引发内部矛盾，影响团队凝聚力，不利于单位的长期发展。
- 单位应通过加强安全生产教育、完善劳动保护措施等方式预防工伤发生，而非在工伤发生后采取惩罚性措施。
从实际操作角度：
- 罚款作为一种管理手段，应谨慎使用。单位在制定内部规章制度时，应明确罚款的条件、标准、程序等，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。
- 若单位确实需要对管理人员进行某种形式的处理，可以考虑采用警告、记过、降职等更为合法、合理的方式，而非直接罚款。
建议：
- 单位应重新审视其内部管理制度，确保符合法律法规的规定，避免侵犯员工的合法权益。
- 若单位认为管理人员在工伤发生中存在过错，应依法、依规进行处理，并确保处理过程公开、透明、公正。
- 管理人员若认为单位的处理决定不合理或违法，可以依法维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。
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