结论前置：员工受工伤后对管理人员进行罚款，这一行为是否合法需分情况讨论，一般情况下不合法，但在特定情形下可能合法。以下为详细分析：

1. 一般情况下不合法

   • 法律依据：根据我国《劳动法》《劳动合同法》以及《工伤保险条例》等相关法律法规，用人单位与劳动者之间建立的是劳动关系，双方的权利义务主要受上述法律法规调整。对于员工的工伤问题，法律法规明确规定了用人单位应当承担的责任，如为员工缴纳工伤保险、支付工伤医疗费用、停工留薪期工资等，但并没有赋予用人单位在员工发生工伤后对管理人员进行罚款的权力。
   • 罚款性质：罚款属于行政处罚的一种，只有具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内才能实施。用人单位并非行政机关，不具有行政处罚权，因此其自行制定的对管理人员进行罚款的规定，因缺乏法律依据而无效。
   • 内部管理角度：即使从用人单位内部管理的角度来看，用人单位可以通过制定合理的规章制度来规范员工和管理人员的行为，但这些规章制度必须符合法律法规的规定，且不得侵犯员工的合法权益。如果用人单位以员工发生工伤为由对管理人员进行罚款，这种做法缺乏合理性和合法性，可能会引发劳动争议，损害用人单位与管理人员之间的劳动关系。

2. 特定情形下可能合法

   • 规章制度合法且合理：如果用人单位的规章制度中明确规定了在特定情况下（如管理人员存在严重失职、违规操作等行为导致员工工伤）可以对管理人员进行一定的经济处罚，且该规章制度经过了民主程序制定、公示或告知了劳动者，内容也不违反法律法规的强制性规定和公序良俗，那么在这种情况下，用人单位依据规章制度对管理人员进行罚款可能是合法的。但需要注意的是，这种罚款的金额应当合理，不能超过一定的限度，否则仍然可能被认定为违法。
   • 管理人员存在过错且造成损失：如果管理人员因故意或重大过失导致员工发生工伤，给用人单位造成了经济损失，用人单位可以根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，要求管理人员承担部分或全部损失赔偿责任。但这种赔偿责任与罚款是不同的概念，赔偿责任是基于管理人员给用人单位造成的实际损失而产生的，而罚款则是一种行政处罚或内部管理措施。在要求管理人员承担赔偿责任时，用人单位也需要提供充分的证据证明管理人员的过错以及损失的具体金额。