核心结论：公司仅与员工签订劳动聘用协议而未签订正式劳动合同，可能存在法律风险及权益保障问题，员工需根据具体情况采取不同应对措施。以下从法律性质、权益保障、应对策略三个角度展开分析：

1. 劳动聘用协议与劳动合同的法律性质差异

根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，劳动合同需明确工作内容、地点、时间、报酬、社保等必备条款。而“劳动聘用协议”并非法律术语，其性质需结合具体条款判断：

• 若协议具备劳动合同必备条款（如岗位、薪资、期限等），可能被认定为事实劳动合同，公司虽未使用标准合同文本，但已履行主要义务，员工权益受《劳动合同法》保护。
• 若协议缺乏必备条款或约定模糊（如未明确薪资、社保等），则可能被认定为普通民事合同，此时员工可能面临无法主张双倍工资、经济补偿等劳动法权益的风险。

2. 员工可能面临的权益风险

• 未签劳动合同的双倍工资风险：根据《劳动合同法》第八十二条，公司自用工之日起超过1个月未签书面劳动合同的，需向员工支付每月双倍工资（最长11个月）。若“聘用协议”被认定为非劳动合同，员工可主张此权利。
• 社保缴纳义务缺失：无论协议名称如何，公司均需为员工缴纳社保（《社会保险法》第五十八条）。若未缴纳，员工可要求补缴或向社保部门投诉。
• 解除劳动关系补偿受限：若协议未约定经济补偿条款，员工在符合《劳动合同法》第三十八条（如未缴社保、未及时足额支付劳动报酬等）时解除劳动关系，仍可主张经济补偿，但若协议排除劳动法适用，可能引发争议。

3. 员工应对策略

• 第一步：固定证据
  收集能证明劳动关系的材料，如工资流水、考勤记录、工作证、工作邮件、协议文本等，以证明与公司存在事实劳动关系。

• 第二步：与公司协商补签合同
  可向公司提出补签正式劳动合同，明确条款（如薪资、岗位、期限等），并要求公司补缴社保。若公司拒绝，需进一步采取法律手段。

• 第三步：向劳动监察部门投诉或申请仲裁

  • 投诉社保问题：向当地社保局举报公司未缴社保，要求补缴。
    
  • 申请仲裁主张权益：若公司未签合同或未支付双倍工资，可向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付双倍工资差额、补缴社保或支付经济补偿。
    
  • 注意时效：劳动仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算，需及时行动。

• 第四步：谨慎解除劳动关系
  若公司存在未缴社保、未签合同等违法行为，员工可依据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动关系，并主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。但需注意保留书面解除通知（如邮件、短信）作为证据。

温馨提示：劳动法律关系复杂，具体操作需结合协议条款及实际情况判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细解决方案。