结论前置：公司只和员工签劳务协议是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。若双方实际构成劳动关系而公司故意签订劳务协议以规避法律责任，则是违法的；若双方确实为劳务关系，则签订劳务协议是合法的。

一、劳动关系与劳务关系的区别

1. 劳动关系：

   • 定义：劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
   • 特征：具有人身从属性（劳动者服从用人单位管理）、经济从属性（劳动工具由单位提供）等特征。例如，员工需要遵守公司的考勤制度、使用公司提供的劳动工具等。
   • 法律调整：受《劳动法》《劳动合同法》调整。

2. 劳务关系：

   • 定义：劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定报酬的社会关系。
   • 特征：双方地位平等，不存在管理与被管理的隶属关系。例如，家庭雇佣保姆、企业临时聘请专家顾问等。
   • 法律调整：受《民法典》调整。

二、仅签订劳务合同的合法性边界

1. 实质符合劳动关系却签劳务合同——违法

   • 情形：若员工实际工作内容具备劳动关系核心特征（如长期固定岗位、遵守考勤制度、使用单位设备等），即使签订劳务合同，仍可能被认定为事实劳动关系。
   • 法律后果：
     • 支付双倍工资差额：自用工次月起至补订书面合同前一日，公司需支付员工双倍工资差额。
     • 承担无固定期限劳动合同义务：超过一年未签合同视为已订立无固定期限合同。
     • 补缴社保公积金：劳动关系存续期间，公司应依法为员工缴纳社会保险和公积金。

2. 确实属于劳务关系——合法

   • 情形：在以下情形中签订劳务合同合法有效：
     • 退休返聘人员：已达法定退休年龄并享受养老保险待遇的员工。
     • 非全日制用工：每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时的员工。
     • 实习生：以完成学业为目的的在校实习学生。
     • 特定项目合作：如聘请外部专家进行短期技术指导等。

三、法律风险防控建议

1. 准确界定用工性质

   • 判断要素：通过以下要素综合判断双方关系性质：
     • 工作内容是否为单位主营业务组成部分。
     • 是否接受单位规章制度约束。
     • 劳动报酬发放周期及支付方式。
     • 生产资料由谁提供。

2. 规范合同签订流程

   • 劳动关系：对符合劳动关系特征的用工，必须签订书面劳动合同。
   • 劳务关系：对确属劳务关系的，应在合同中明确约定权利义务，避免混同。

3. 完善证据留存机制

   • 劳动关系证据：保存考勤记录、工资支付凭证、工作指令等证据。
   • 劳务关系证据：对劳务关系可要求签署《劳务关系确认书》，明确双方权利义务。

四、典型案例参考

1. 案例一：某外卖平台骑手虽签订劳务合同，但实际需遵守平台派单规则、佩戴统一标识、参加晨会等，最终被法院认定构成劳动关系。
2. 案例二：某建筑公司聘请退休工程师担任技术顾问，按月支付咨询费且无需坐班，双方签订的劳务合同被认定有效。

总结：公司只和员工签劳务协议是否合法，取决于双方实际建立的关系性质。为确保合规操作并降低法律风险，公司应准确识别与员工的法律关系，规范合同签订流程，并完善证据留存机制。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。