领导无权自行对员工进行罚款，这种行为一般违法，但需分情况讨论：

1. 从劳动法角度分析
   根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，用人单位（包括领导）不得随意克扣劳动者工资。罚款属于对劳动者财产权的直接侵害，除非符合以下法定情形：
   

• 法定扣减：如劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
  
• 规章制度合法性：若用人单位通过民主程序制定规章制度（如员工手册），明确规定特定违纪行为（如旷工、严重失职）的处罚措施，且内容不违反法律强制性规定，可能被认定为有效。但此类“罚款”本质是违约金或赔偿金，需严格限制条件。
  结论：领导以“罚款”名义直接扣减工资，且无法律或规章制度依据的，属于违法行为。

1. 从行政处罚角度分析
   行政处罚权仅能由法律、法规授权的行政机关行使（如公安机关对违反治安管理行为罚款）。企业或领导个人不具备行政处罚主体资格，其“罚款”行为缺乏法律依据，可能构成对劳动者权益的侵害。
   例外：若企业经法律授权（如特定行业监管要求），可对内部违规行为采取经济处罚，但此类情形极为罕见，且需严格遵循法定程序。

2. 从民事合同角度分析
   若劳动合同或规章制度中明确约定“罚款”条款（如迟到罚款、未完成业绩罚款），需审查条款合法性：

• 合理性审查：罚款金额需与违纪行为造成的损失相当，不得显失公平（如迟到1次罚款500元可能被认定无效）。
  
• 程序合法性：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知劳动者。
  结论：即使合同或制度中有“罚款”条款，若未满足上述条件，仍可能被认定为无效。

建议：

• 若领导以罚款名义扣减工资，可要求用人单位出具书面依据（如规章制度条款、损失证明等），并核对其合法性。
  
• 若认为处罚违法，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求返还被扣工资。
  
• 用人单位应通过合法方式管理员工（如绩效扣分、警告、解除合同等），避免直接罚款。
  

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。