录用已超出法定退休年龄的人员会被认定劳动关系吗-杨翠菊律师

录用已超出法定退休年龄的人员会被认定劳动关系吗-杨翠菊律师｜法行宝

2026-01-06 劳动纠纷

录用已超出法定退休年龄的人员，一般情况下不会被认定劳动关系，但在特定条件下可能仍被认定为劳动关系。以下是对此问题的详细分析：

一、一般情况下不构成劳动关系

法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这表明，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这进一步明确了已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员与用人单位之间为劳务关系。
法律原理：
- 劳动关系具有特殊性，其主体有特定要求，即劳动者必须符合劳动法规定的年龄条件等。超过法定退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。
- 从保护劳动者权益的角度出发，劳动法对劳动者的年龄上限作出规定，旨在保障劳动者在达到一定年龄后能够安享晚年，避免因继续从事高强度工作而可能带来的身体损害。同时，这也促使用人单位合理安排人力资源，及时更新员工队伍。
实例说明：
- 例如，老张65岁，已超过法定退休年龄，被某公司聘请担任门卫。此时，老张与公司之间形成的就是劳务关系，双方的权利义务主要由约定来确定，不受劳动法律法规中强制性规定的约束。

二、特殊情况下可能构成劳动关系

尽管一般情况下超过法定退休年龄无法确立劳动关系，但在某些特殊情形下，仍有可能被认定为劳动关系：

未享受基本养老保险待遇或未领取退休金：
- 如果超龄人员虽然达到了法定退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其继续在原用人单位工作或与新用人单位建立了用工关系，此时双方的关系可能被认定为劳动关系。例如，一些农民工在达到法定退休年龄后，由于未缴纳足够年限的社保而无法享受基本养老保险待遇，若他们继续在原单位工作，可能仍被视为劳动关系。
特殊行业或岗位：
- 对于一些返聘的高级专业技术人才，如医生、教师等，因工作需要且符合特定条件，经相关部门批准，其与用人单位之间可能仍被认定为劳动关系。例如，某医院的知名医学专家，达到法定退休年龄后经卫生部门批准继续在医院从事医疗工作，此时该专家与医院之间的关系可能会被认定为劳动关系。
实际约定与工作性质：
- 如果双方签订了劳动合同，并且合同中明确规定了工作内容、工作时间、劳动报酬等劳动关系的核心要素，那么可以认为双方之间构成了劳动关系。但这种情况较为少见，且需要具体分析合同内容。

三、风险与建议

风险：即使双方之间构成了劳动关系，由于劳动者已经超过法定退休年龄，可能无法享受与年轻劳动者相同的劳动权益保护（如工伤保险等）。此外，用人单位在聘用超过法定退休年龄的人时，可能面临更高的法律风险和用工成本。
建议：用人单位在聘用超过法定退休年龄的人时，需要更加谨慎地处理相关问题。建议用人单位和劳动者在明确双方权利义务的基础上，签订合法有效的合同，并咨询专业法律人士的意见。同时，用人单位可以考虑为超龄员工购买商业保险等，以降低潜在的法律风险。

综上所述，录用已超出法定退休年龄的人员是否构成劳动关系，需要根据具体情况来判断。在实际操作中，应综合考虑法律规定、地区差异、实际约定以及工作性质等多个因素，以确保双方的权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：用人单位招录已达法定退休年龄人员，双方之间一般不确立劳动关系，而是按劳务关系处理；但在特殊情况下，仍有可能被认定为劳动关系。一、一般情况——按劳务关系处理法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，法律上不再认为这些人员具备与用人单位建立劳动关系的主体资格。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，若劳动者已达退休年龄并已享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的用工争议将按劳务关系处理。法律原理：劳动关系受到劳动法律法规的严格调整和保护，而达到法定退休年龄的人员开始享受基本养老保险待遇或其他退休待遇，其就业需求与普通劳动者不同。因此，他们与用人单位之间的用工关系更符合劳务关系的特征，即基于平等主体之间的约定，一方提供劳务，另一方支付报酬。实例说明：例如，老张65岁，已超过法定退休年龄，被某公司聘请担任门卫。此时，老张与公司之间形成的就是劳务关系，双方的权利义务主要由约定来确定，不受劳动法律法规中强制性规定的约束。二、特殊情况——可能被认定为劳动关系尽管一般情况下按劳务关系处理，但存在以下特殊情形时，仍有可能被认定为劳动关系：已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇：法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的反推逻辑，如果达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，且符合其他劳动关系构成要件，可能会被认定为劳动关系。实例说明：李女士55岁达到法定退休年龄，但因社保缴纳年限不足未能享受基本养老保险待遇。后被某企业录用从事会计工作并签订了劳动合同，此种情况下，李女士与企业之间可能会被认定为劳动关系。特殊行业存在特殊规定：法律依据及解释：某些特殊行业，如高级专家、技术人员等，在达到法定退休年龄后，经相关部门批准可以继续工作，并可能保留劳动关系身份。实例说明：某医院的知名医学专家，达到法定退休年龄后经卫生部门批准继续在医院从事医疗工作，此时该专家与医院之间的关系可能会被认定为劳动关系。三、建议与风险提示明确法律关系性质：用人单位在招录已达法定退休年龄的人员时，应明确双方之间的法律关系性质，避免因误判而导致法律风险。签订书面协议：无论按劳务关系还是劳动关系处理，建议用人单位与已达法定退休年龄的人员签订书面协议，明确双方的权利义务，以减少纠纷的发生。关注地区差异和司法实践：在未享受基本养老保险待遇或领取退休金的特殊情况下，劳动关系的认定可能因地区和司法实践而异。因此，用人单位应关注当地的相关规定和司法实践，以便更好地应对可能的法律纠纷。如有更多关于劳动工伤（劳动仲裁）领域的法律问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：入职时已超过法定退休年龄的人员，一般情况下不能认定与用人单位之间存在劳动关系，而是形成劳务关系；但在未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他特征的情况下，可能构成劳动关系。一、一般情况：无法认定劳动关系法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这表明，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。此后，若双方继续存在用工关系，则通常按照劳务关系处理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。法律原理：劳动关系具有特殊性，其主体有特定要求，即劳动者必须符合劳动法规定的年龄条件等。超过法定退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。从保护劳动者权益的角度出发，劳动法对劳动者的年龄上限作出规定，旨在保障劳动者在达到一定年龄后能够安享晚年，避免因继续从事高强度工作而可能带来的身体损害。同时，这也促使用人单位合理安排人力资源，及时更新员工队伍。实际案例：例如，老张退休后继续在原单位工作，双方签订了劳务协议，明确工作内容和报酬。这种情况下，老张与原单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。二、特殊情况：可能认定劳动关系未享受基本养老保险待遇或领取退休金：如果超龄人员虽然达到了法定退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其继续在原用人单位工作或与新用人单位建立了用工关系，此时双方的关系可能被认定为劳动关系。例如，农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理，这种情况下有可能被认定为劳动关系。司法实践倾向：司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。地区差异：需要注意的是，不同地区对于超龄人员劳动关系的认定可能存在差异。部分地区可能严格遵循《劳动合同法实施条例》第二十一条，只要劳动者达到法定退休年龄，即认定劳动合同终止，后续用工关系为劳务关系；而部分地区则可能更注重保护超龄劳动者的权益，倾向于在符合劳动关系特征的情况下认定劳动关系。三、法律建议明确用工性质：对于超龄人员与用人单位之间的用工关系，双方应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。保留相关证据：超龄人员在工作中应保留好与用人单位之间的相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。寻求法律帮助：如果超龄人员与用人单位之间发生用工争议，且无法自行协商解决，可以向当地劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在此过程中，如有需要，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。综上所述，入职时已超过法定退休年龄的人员与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。在处理这类问题时，应综合考虑法律法规、实际情况以及具体案例，以确保判断的准确性和合法性。

达到退休年龄后是否认定劳动关系，需根据具体情况分析。一般原则下，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，后续用工关系按劳务关系处理。但存在未享受养老保险待遇或领取退休金的特殊情况，此时劳动关系的认定可能因地区和司法实践而异。以下是对此问题的详细分析：一、一般原则：劳动合同终止，按劳务关系处理根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（男满60周岁、女满55周岁或满50周岁，视岗位而定）时，劳动合同自然终止。此后，双方若继续存在用工关系，则通常按照劳务关系处理。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与用人单位之间的劳动关系即告结束，后续的用工关系不再受劳动法的保护，而是按照民事法律中的劳务关系来处理。二、已依法享受养老保险待遇或领取退休金的情况依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，若劳动者已达退休年龄并已享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的用工争议将按劳务关系处理。例如，张师傅退休后每月领取养老金，再到公司工作，此时与公司建立的是劳务关系，而非劳动关系。三、未享受养老保险待遇或领取退休金的情况在劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的特殊情况下，劳动关系的认定可能因地区和司法实践而异：部分地区认定为劳动关系：若劳动者虽达退休年龄但未享受养老保险待遇，且符合劳动关系的特征（如双方主体资格合法、劳动者受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），则可能被认定为劳动关系。这种情况下，劳动者仍然可以享受劳动法的保护，如最低工资标准、工作时间和休息休假等权益。部分地区认定为劳务关系：部分地区严格遵循《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，只要劳动者达到法定退休年龄，即认定劳动合同终止，后续用工关系为劳务关系。这意味着，即使劳动者未享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的用工关系也不再受劳动法的保护。四、实际操作建议由于劳动关系的认定在此类特殊情况下存在不确定性，建议劳动者和用人单位在遇到相关纠纷时，采取以下措施：收集证据：劳动者应收集与用人单位存在用工关系的证据，如工作证、工资单、考勤记录等，以证明双方存在用工关系。用人单位也应保留与劳动者签订的相关协议或合同，以及支付工资、提供福利等证据，以应对可能的纠纷。寻求法律帮助：在遇到相关纠纷时，劳动者和用人单位可以寻求专业律师的帮助，以确保自身权益得到妥善维护。律师可以根据具体情况提供法律意见和解决方案，帮助双方协商解决纠纷或通过法律途径维护权益。关注地区规定和司法实践：由于不同地区对超过法定退休年龄人员劳动关系的认定可能存在差异，因此劳动者和用人单位应关注当地的规定和司法实践，以便更好地应对可能的纠纷。综上所述，达到退休年龄后是否认定劳动关系并非一成不变，而是需根据劳动者的实际情况、地区规定及司法实践进行具体分析。在处理相关纠纷时，应充分考虑各种因素，并寻求专业法律意见。如果您有任何法律问题，可以直接向我咨询。

聘用超退休年龄职工，是否构成劳动关系需分情况讨论：已享受养老保险待遇或领取退休金的情况根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这意味着，若职工已达到法定退休年龄且开始享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间不构成劳动关系，而是劳务关系。劳务关系中，双方的权利义务主要依据合同约定，不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，因此不适用最低工资、加班工资、经济补偿等劳动法规定。未享受养老保险待遇或领取退休金的情况若职工虽已达到法定退休年龄，但未依法享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间仍可能构成劳动关系。这种情况下，双方的权利义务需参照《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定执行。例如，用人单位需为职工缴纳社会保险（若当地政策允许）、支付加班工资、提供劳动保护等。若发生劳动争议，职工可依法申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应责任。法律建议：用人单位角度：在聘用超退休年龄职工时，应明确其是否已享受养老保险待遇或领取退休金。若已享受，建议签订劳务合同，明确双方权利义务，避免劳动法上的纠纷；若未享受，则需按劳动关系处理，依法履行用人单位义务。职工角度：若已达到退休年龄但未享受养老保险待遇，可与用人单位协商签订劳动合同，确保自身权益。若发生争议，可依法申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并主张相关权益。可能后果：若错误认定用工关系性质（如将劳务关系误认为劳动关系），用人单位可能面临支付未签劳动合同双倍工资、经济补偿等风险；职工则可能因无法享受劳动法保护而遭受损失。若双方对用工关系性质无争议，但未签订书面合同，仍可能因证据不足而引发纠纷。因此，无论构成劳动关系还是劳务关系，均建议签订书面合同，明确双方权利义务。如有进一步疑问或需具体法律帮助，可直接向我咨询。

超过法定退休年龄到单位上班，一般不被认定为劳动用工关系，但存在例外情况。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况：不构成劳动关系根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这意味着，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。此后，即使劳动者继续为用人单位提供劳务，双方之间也不再构成劳动关系，而是形成劳务关系。劳务关系主要受《中华人民共和国民法典》等民事法律调整，双方之间的权利义务关系主要依据劳务合同来确定。二、例外情况：可能构成劳动关系未享受养老保险待遇或领取退休金根据相关司法解释和司法实践，如果劳动者虽已达到法定退休年龄，但未依法享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原用人单位工作，同时符合劳动关系的其他构成要件（如接受用人单位的管理、指挥和监督，从事用人单位安排的有报酬的劳动等），则有可能被认定为劳动关系。例如，在某些案例中，法院认为劳动者虽然超过了法定退休年龄，但由于其未能享受基本养老保险待遇，且继续为原单位提供劳动，因此双方之间的关系仍应视为劳动关系。特殊行业或岗位在某些特殊行业或岗位上，如高级管理人员、专业技术人员等，即使劳动者达到法定退休年龄，也可能因工作需要而继续与用人单位保持劳动关系。但这需要具体结合双方的约定以及实际情况来判断，且通常需要符合相关行业或岗位的特殊政策规定。三、法律建议与注意事项明确用工性质对于超过法定退休年龄的劳动者，用人单位在招聘时应明确双方的用工性质，是劳动关系还是劳务关系，并在合同中明确约定双方的权利义务关系，以避免潜在的劳动纠纷和法律风险。审查合同条款无论是劳动关系还是劳务关系，劳动者在签订合同时都应仔细审查合同条款，确保自身权益得到保障。特别是对于劳务合同，由于不受《劳动合同法》的保护，劳动者更应谨慎对待。关注社会保险待遇退休后继续工作的劳动者需注意社会保险待遇可能发生变化，如无法享受养老保险的工资增长部分，也无法再缴纳社保费。因此，在决定继续工作前，劳动者应充分了解相关政策规定，并做好相应的规划。咨询专业律师（此条根据约束条件调整为：如有具体法律问题，可直接向我咨询）由于超过法定退休年龄用工是否构成劳动关系的问题涉及多个法律条款和司法解释，且具体情况可能因地区、行业等因素而有所不同。因此，在处理具体案件时，建议用人单位和劳动者都咨询专业律师的意见，以确保自身权益得到妥善保护。综上所述，超过法定退休年龄到单位上班是否构成劳动用工关系，需根据具体情况进行综合分析。在实际操作中，应综合考虑劳动者的年龄、是否享受养老保险待遇、双方是否存在事实上的用工关系以及当地政策和法规等因素。如有具体法律问题，可直接向我咨询。

关于聘用超过法定退休年龄的人是否构成劳动关系的问题，这确实是一个涉及多个法律因素和实际情况的复杂议题。以下是我为您提供的详细分析：一、一般情况下的法律判断法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄，其与用人单位之间的劳动合同关系原则上自然终止。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应当按劳务关系处理。法律原理：劳动关系具有特殊性，其主体有特定要求，包括劳动者必须符合劳动法规定的年龄条件等。超过法定退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。劳动法对劳动者的年龄上限作出规定，旨在保障劳动者在达到一定年龄后能够安享晚年，避免因继续从事高强度工作而可能带来的身体损害，同时也促使用人单位合理安排人力资源。二、特殊情况下的法律判断尽管一般情况下超过法定退休年龄无法确立劳动关系，但在某些特殊情形下，仍有可能被认定为劳动关系：未享受基本养老保险待遇或未领取退休金：如果超龄人员虽然达到了法定退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其继续在原用人单位工作或与新用人单位建立了用工关系，此时双方的关系可能被认定为劳动关系。这主要取决于双方之间的实际约定、工作内容、管理方式等因素。特殊行业和岗位：对于一些返聘的高级专业技术人才，因工作需要且符合特定条件，经相关部门批准，其与用人单位之间可能仍被认定为劳动关系。这种情况相对较少见，且需要具体结合当地政策和实际情况来判断。内部退养等特殊政策下的超龄人员：对于那些虽然达到法定退休年龄，但因国家政策允许或其他原因仍在原单位工作的超龄人员，如内部退养职工等，如果双方继续履行着原有的劳动合同义务，也可能被认定为劳动关系。三、实际操作中的建议明确双方权利义务：无论是否构成劳动关系，用人单位和劳动者在聘用超龄人员时，都应明确双方的权利义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇等，以避免潜在的法律风险。签订合法有效的合同：双方应签订合法有效的合同，明确约定双方的关系性质（劳动关系或劳务关系）以及各自的权利义务。这有助于在发生争议时提供明确的法律依据。咨询专业法律人士的意见：由于涉及复杂的法律问题，用人单位和劳动者在聘用超龄人员时，建议咨询专业法律人士的意见，以确保双方的权益得到妥善保障。综上所述，聘用超过法定退休年龄的人是否构成劳动关系，需要根据具体情况来判断。在实际操作中，应综合考虑法律规定、地区差异、实际约定以及工作性质等多个因素。

结论：超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的关系，并非绝对不能确认存在劳动关系，而是要根据具体情况来判断。主要分为以下两种情况：已依法享受养老保险待遇或领取退休金：在这种情况下，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。理由阐述：这类人员因已享受社会保障，退出了劳动领域，其与用人单位的用工关系不再受劳动法调整，而是遵循民事劳务关系的原则。例如，企业返聘已退休并领取养老金的老技术人员，双方形成的就是劳务关系，权利义务主要由劳务合同确定，纠纷解决适用《民法典》等民事法律。未依法享受养老保险待遇但已达到法定退休年龄：实践中的不同观点：部分地区认定为劳动关系：有观点认为，只要劳动者未享受养老保险待遇，即使达到法定退休年龄，其与用人单位之间仍可形成劳动关系。这特别适用于某些因参保年限不足等原因无法享受养老保险待遇的群体，如部分农民工。部分地区认定为劳务关系：也有观点认为，达到法定退休年龄是劳动者丧失劳动主体资格的法定条件，无论是否享受养老保险待遇，其与用人单位之间的用工关系都应按劳务关系处理。司法实践中的处理：具体的认定需结合当地的法律法规、政策以及案件的具体情况来综合判断。若双方对关系性质存在争议，可通过劳动仲裁或向人民法院提起诉讼来解决。法律背景与建议：法律背景：劳动关系的确认涉及劳动者的权益保护和用人单位的管理责任。超过法定退休年龄的人员，其身体状况、工作能力等可能发生变化，因此法律对其与用人单位的关系进行了特殊规定。建议：对于超过法定退休年龄的人员，如果继续工作，建议与用人单位明确关系性质，并签订书面合同（如劳务合同），以明确双方的权利义务。如果发生争议，应及时收集证据，如工作证、工资单、考勤记录等，以证明自己的工作情况和与用人单位的关系。在处理此类争议时，可以寻求法律援助或向我咨询，以更好地维护自己的合法权益。可能法律后果：如果被确认为劳动关系，劳动者将享受劳动法规定的各项权益，如最低工资、加班费、社会保险等。如果被确认为劳务关系，则双方的权利义务将主要依据合同约定和民事法律来确定，劳动者可能无法享受劳动法规定的某些权益。综上所述，超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的关系并非一成不变，而是需根据个体情况、地区差异及法律法规进行综合判定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

聘用超过法定退休年龄的人是否构成劳动关系，主要取决于劳动者是否已依法享受基本养老保险待遇，以及双方之间的实际约定、工作内容、管理方式等因素。在一般情况下，如劳动者已开始享受基本养老保险待遇，则形成劳务关系；若未享受且符合特定条件，则可能仍被认定为劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定与一般情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着当劳动者达到法定退休年龄并开始领取养老金时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条也明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这一规定进一步强化了超过退休年龄后不再构成劳动关系的法律基础。一般情况：如果劳动者已经达到法定退休年龄，并且开始依法享受基本养老保险待遇，此时与用人单位之间形成的不是劳动关系，而是劳务关系。劳务关系属于民事关系的一种，遵循意思自治原则，双方通过合同明确各自的权利和义务。在劳务关系中，提供劳务一方并非用人单位的成员，不受用人单位规章制度的约束，双方不存在隶属关系。二、特殊情况与地区差异未享受养老保险待遇：对于虽已达到法定退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇的劳动者，其与用人单位之间的关系存在地区差异。部分地区司法实践倾向于认定如果劳动者继续在原用人单位工作，双方仍为劳动关系；也有部分地区认为只要达到法定退休年龄，即便未享受养老保险待遇，也不再认定为劳动关系。特殊行业和岗位：对于一些返聘的高级专业技术人才，因工作需要且符合特定条件，经相关部门批准，其与用人单位之间可能仍被认定为劳动关系。法定退休年龄政策调整：随着人口老龄化和劳动力市场的变化，法定退休年龄政策也在逐步调整。这意味着超过传统法定退休年龄的人仍有可能在劳动力市场上寻找工作，其与用人单位之间的关系需根据具体情况判断。三、实际约定与工作性质签订劳动合同：如果双方签订了劳动合同，并且合同中明确规定了工作内容、工作时间、劳动报酬等劳动关系的核心要素，那么可以认为双方之间构成了劳动关系。然而，在超过法定退休年龄的情况下，即使签订了劳动合同，也可能因劳动者已享受养老保险待遇而按劳务关系处理。未签订劳动合同或合同内容接近劳务关系：如果双方没有签订劳动合同，或者虽然签订了合同但合同内容更接近于劳务关系（如提供一次性或特定项目的服务），那么双方之间可能不构成劳动关系，而是劳务关系或其他类型的民事法律关系。四、风险与建议风险：即使双方之间构成了劳动关系，由于劳动者已经超过法定退休年龄，可能无法享受与年轻劳动者相同的劳动权益保护（如工伤保险等）。建议：用人单位在聘用超过法定退休年龄的人时，需要更加谨慎地处理相关问题，以避免潜在的法律风险。建议用人单位和劳动者在明确双方权利义务的基础上，签订合法有效的合同，并详细约定工作内容、报酬、工作时间等条款。如果双方对关系性质存在争议，可以寻求法律途径解决，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。综上所述，聘用超过法定退休年龄的人是否构成劳动关系，需要根据具体情况来判断。在实际操作中，应综合考虑法律规定、地区差异、实际约定以及工作性质等多个因素，以确保双方的权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

超过退休年龄的人员与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。一般情况下不构成劳动关系，而是形成劳务关系；但在未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他特征的情况下，可能构成劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：一、法律法规基础《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这是判断劳动关系是否存续的基础法律条款。它意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄，其与用人单位之间的劳动合同关系原则上即告终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。这一解释直接明确了在特定情况下，超过退休年龄后与用人单位之间的法律关系性质为劳务关系。二、一般情况下的劳务关系当劳动者超过退休年龄后，原劳动合同自动终止，此时劳动者若继续为用人单位提供劳动，通常与用人单位形成的是劳务关系。劳务关系基于民事法律规范建立，双方权利义务主要由协商确定，不适用劳动法中关于劳动关系的诸多规定，如最低工资标准、加班工资、社会保险缴纳等。举例：老张退休后继续在原单位工作，双方签订了劳务协议，明确工作内容和报酬。这种情况下，老张与原单位之间即属于劳务关系。三、特殊情况下的劳动关系未享受基本养老保险待遇或领取退休金若超过退休年龄的劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且与用人单位的关系符合劳动关系的其他特征（如用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的一部分），则可能被认定为劳动关系。举例：农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理。这种情况下，老李与工厂之间有可能被认定为劳动关系。超龄进城务工的农民工司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。四、实际操作建议在实际操作中，超过退休年龄的人员与用人单位应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。建议双方签订书面协议，明确各自的权利和义务。若发生争议，双方应首先尝试通过协商解决；协商不成的，可以依法向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以依法向人民法院提起诉讼。综上所述，超过退休年龄的人员与用人单位之间的关系并非一成不变，而是根据具体情况来判断是否构成劳动关系。在处理这类问题时，应综合考虑法律法规、实际情况以及具体案例，以确保判断的准确性和合法性。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司雇佣超过法定退休年龄人员是否构成劳动关系，需分情况讨论，不能一概而论。分析如下：已享受养老保险待遇或领取退休金的人员：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这意味着，如果员工已经享受了养老保险待遇或领取了退休金，那么其与公司之间的关系将不被认定为劳动关系，而是劳务关系。未享受养老保险待遇或领取退休金的人员：对于达到退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，情况则相对复杂。虽然《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但这并不意味着达到退休年龄的人员就不能与公司建立劳动关系。在实际操作中，如果这类人员继续在公司工作，且双方未签订劳务合同，而是按照原劳动合同继续履行，那么有可能被认定为存在事实劳动关系。特别是当公司继续为其缴纳社会保险费时，这种认定更为可能。然而，也有观点认为，达到退休年龄后，无论是否享受养老保险待遇，都不应再建立劳动关系，而应建立劳务关系。这种观点主要基于对劳动者年龄和劳动能力的考量，以及避免用人单位因劳动者年龄问题而承担过高的法律风险。法律建议：对于公司：在雇佣超过法定退休年龄的人员时，应明确双方的法律关系。如果希望建立劳务关系，应签订劳务合同，明确双方的权利和义务，避免产生劳动争议。如果希望继续建立劳动关系，应确保员工未享受养老保险待遇或领取退休金，并考虑为其继续缴纳社会保险费（如果当地政策允许）。对于员工：在达到退休年龄后继续工作时，应了解自己的法律地位和权益。如果希望继续享受劳动关系的保障，应与公司沟通并确认双方的法律关系。如果公司拒绝建立劳动关系或未为其缴纳社会保险费，员工可以考虑通过法律途径维护自己的权益。可能后果：如果公司错误地将与超过法定退休年龄人员的用工关系认定为劳动关系，并为其缴纳了社会保险费，可能会面临社保部门的处罚或要求退还已缴纳的社会保险费。如果公司错误地将与超过法定退休年龄人员的用工关系认定为劳务关系，而实际上应认定为劳动关系，那么员工可能因此无法享受劳动关系的保障，如工伤保险、医疗保险等，公司也可能因此面临劳动争议和赔偿责任。总之，公司雇佣超过法定退休年龄人员是否构成劳动关系，需根据具体情况进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：超过法定退休年龄后继续在原用人单位工作，能否认定劳动关系并非一概而论，而是需根据具体情况进行综合分析。一般情况：不构成劳动关系根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，在正常情况下，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。此后，即使劳动者继续为用人单位提供劳务，双方之间也不再构成劳动关系，而是形成劳务关系。劳务关系中，双方的权利义务更多地由双方自行协商确定，不再受劳动法律法规的严格约束。特殊情况：可能构成劳动关系尽管有上述一般原则，但在实际操作中，存在一些特殊情况可能导致劳动关系仍然存续。具体来说：未享受基本养老保险待遇：如果劳动者虽然达到退休年龄，但由于各种原因（如养老保险缴费年限不足）未能依法享受基本养老保险待遇，并且继续在原用人单位工作，双方实际仍维持着符合劳动关系特征的用工状态（如工作内容、工作时间等与退休前基本一致），那么部分地区的司法实践和法律规定倾向于认定双方仍然存在劳动关系。这种情况下，劳动者依然享有劳动者的相应权益，单位也需承担用人单位的责任。双方实际履行情况：除了上述未享受养老保险待遇的情况外，如果双方在实际履行中仍然按照劳动合同的约定进行，且劳动者仍然享受劳动法律法规规定的各项权益（如社会保险、最低工资标准等），那么也可以认为双方之间存在劳动关系。这主要取决于双方的具体约定以及实际履行情况。事实用工关系的考量判断是否存在劳动关系，还需考虑双方是否存在事实上的用工关系。即劳动者是否实际为用人单位提供了劳动，并接受用人单位的管理、指挥和监督，同时用人单位是否向劳动者支付了劳动报酬。这些因素是判断劳动关系存在的重要依据，与劳动者的年龄无直接关系。地方政策与行业规定的考虑在实际操作中，还需结合当地的具体政策和法规进行判断。一些地方或行业可能出台了特定的规定或政策，对超过法定退休年龄人员的用工关系进行了特殊规定。因此，在处理具体案件时，应充分考虑这些因素的影响。建议：对于劳动者而言，如果达到退休年龄后继续在原单位工作，且未享受基本养老保险待遇，建议与用人单位明确双方的关系性质，并保留好相关证据，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，在招聘超过法定退休年龄的人员时，应明确双方的用工性质和责任分担，避免潜在的劳动纠纷和法律风险。同时，建议用人单位为这类员工购买相应的商业保险，以减轻可能因意外事件而产生的经济负担。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。