结论：老板对员工“抱一下”是否构成侵犯，需结合具体情境判断，无监控并非决定性因素。以下从不同角度分析：

一、法律定性：是否构成侵权或性骚扰

1. 侵权行为构成要件
   根据《民法典》第1010条，性骚扰需满足：

   • 行为具有性暗示或冒犯性（如肢体接触、言语挑逗）；
     
   • 违背他人意愿；
     
   • 造成心理或身体损害后果。
     若“抱一下”伴随言语调戏、强行搂抱等行为，且员工明确拒绝或感到不适，可能构成性骚扰。

2. 无监控的举证问题

   • 直接证据缺失：监控录像是直接证明行为发生的证据，但非唯一证据。
     
   • 间接证据链：可通过证人证言（同事目击）、聊天记录（如事后道歉或威胁）、医疗记录（因事件导致焦虑、抑郁等）等综合举证。
     
   • 举证责任分配：员工需初步证明行为存在及损害后果，老板若主张合法接触（如礼貌性拥抱），需自证无过错。

二、实务操作建议

1. 员工应对步骤

   • 当场拒绝：明确表示“我不愿意”“请放开我”，固定行为违背意愿的证据。
     
   • 留存证据：
     
     • 记录时间、地点、在场人员；
       
     • 保存与老板的沟通记录（如微信、邮件）；
       
     • 及时就医并保留诊断证明（如因事件导致失眠、焦虑）。
       
   • 投诉或诉讼：
     
     • 向公司HR或工会投诉，要求调查处理；
       
     • 向公安机关报案（若行为涉嫌猥亵）；
       
     • 提起民事诉讼，主张精神损害赔偿。

2. 老板防御建议

   • 避免模糊行为：职场互动应保持专业距离，避免肢体接触；
     
   • 完善制度：公司可制定反性骚扰政策，明确禁止不当接触；
     
   • 及时回应投诉：若被指控，应配合调查，提供反证（如证人证明行为无冒犯性）。

三、法律后果

1. 民事责任：若认定性骚扰，老板可能需承担赔礼道歉、赔偿精神损失等责任。
   
2. 行政责任：若行为构成猥亵（如强行搂抱、抚摸），可处5-15日拘留（《治安管理处罚法》第44条）。
   
3. 刑事责任：极端情况下（如长期骚扰、造成严重后果），可能涉嫌强制猥亵罪（《刑法》第237条）。

进一步建议：若您或他人遭遇此类情况，建议立即固定证据并咨询专业律师。职场性骚扰的认定需结合具体情境，无监控不影响通过其他证据维权。如有疑问，可直接向我咨询具体操作方案。