中午午休是否属于加班，主要取决于用人单位的具体规定以及劳动者实际的工作情况。以下从不同角度为你详细分析：

一、通常不算加班的情况

1. 个人自愿工作且未受安排：如果公司明确规定午休时间为员工自由支配的休息时段，且该时段不计入正常工作时间，员工出于个人原因（如完成手头任务、个人兴趣等）选择放弃午休继续工作，且未经用人单位明确安排或要求，这种情况下一般不认定为加班。公司也无需为此支付加班费。例如，员工为了提前完成项目，自愿在午休时间加班工作，但公司并未要求或安排其这样做，那么这段时间就不算加班。

二、通常算加班的情况

1. 用人单位明确安排工作：若用人单位明确要求员工在午休时间进行工作，如领导安排紧急任务、召开会议等，这种情形应明确认定为加班。此时，用人单位需按照相关法律法规支付相应的加班工资。具体支付标准如下：
   • 平时加班：按不低于工资的150%支付工资报酬；
   • 周末加班（不能安排调休的情况下）：按不低于工资的200%支付工资报酬；
   • 法定节假日加班：按不低于工资的300%支付工资报酬。

例如，公司因接到紧急订单，要求员工在中午休息时间到车间加班生产产品，这就属于典型的加班情形，公司需按照上述标准支付加班费。

1. 形成事实加班惯例：即便没有明确的书面或口头安排，但如果长期存在午休时间被用于工作的实际情况，且员工的工作成果得到用人单位的认可和利用，这也可能被视为加班。例如，公司经常利用午休时间召开会议，导致员工无法正常享受午休，且会议内容与工作紧密相关，此类情况下，会议占用的午休时间应视为加班时间。

三、特殊情况说明

1. 弹性工作制下的例外：对于采用弹性工作时间的岗位，若劳动者通过调整其他时段补足每日总工时，中午工作可能不被视为加班。但需确保整体工时符合法定标准，即每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（现多为40小时）。

2. 值班与加班的实质区别：值班通常指非生产性值守任务（如安全巡查、应急响应），其劳动强度低于正常工作。此类情况虽可能获得补助，但法律上不属于加班范畴。具体认定需结合岗位职责和工作内容综合判断。例如，保安在午休时间进行安全巡查，虽然是在工作，但因其劳动强度较低，且属于值守任务，因此通常不被视为加班。

四、判断关键与权益维护

判断午休时间工作是否为加班的关键在于：是否是用人单位的安排或是否形成了事实上的工作要求。员工对于加班认定如有疑问，首先应与用人单位进行沟通协商，明确午休时间的性质以及是否构成加班。若协商无果，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自身的合法权益。

总结来说，中午午休是否属于加班并非一概而论，而是需要根据具体情况和公司的规定来判断。员工应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施来维护这些权益。如果你有关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。