解除劳动合同时，年终绩效的约定需根据劳动合同、公司规章制度及解除原因综合判断，核心结论如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了“年终绩效的发放条件、时间及解除合同后的处理方式”（例如“绩效于次年3月发放，解除合同者不享受”），则按约定执行。
   法律依据：根据《劳动合同法》第3条，依法订立的劳动合同具有约束力，双方应履行约定。若公司规章制度经民主程序制定且公示，同样有效。
   风险提示：若约定排除劳动者合法权益（如“无论何种原因解除合同均不发放绩效”），可能因显失公平被认定无效。

2. 劳动合同无约定，但解除原因影响绩效发放

   • 劳动者主动辞职：若绩效需考核周期内完成工作成果（如年度目标），且劳动者未完成即离职，公司可主张不发放或按实际贡献比例发放。
     
   • 公司违法解除合同：根据《劳动合同法》第48条，劳动者可要求继续履行合同或索赔赔偿金，同时主张按实际工作期间折算绩效（如工作10个月，按10/12比例主张）。
     
   • 协商一致解除：双方可协商绩效发放金额，建议书面确认避免纠纷。

3. 绩效发放时间与解除时间的冲突
   若绩效发放时间晚于解除时间（如绩效于次年1月发放，劳动者12月离职），需区分：

   • 绩效属于“劳动报酬”：根据《工资支付暂行规定》第9条，劳动关系解除时，公司应一次性结清工资（含绩效）。
     
   • 绩效属于“奖金”：若公司能证明绩效需考核周期结束后才能核算（如需团队成果、客户反馈等），可主张延期发放，但需举证合理性。

建议操作：

• 劳动者：离职前核对劳动合同、规章制度中关于绩效的条款，保留工作成果证据（如项目报告、考核表），若公司拒发可申请劳动仲裁。
  
• 公司：制定绩效制度时明确发放条件，解除合同时留存考核依据（如未达标证明），避免因证据不足败诉。
  

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