关于员工开除与年终绩效的法律关系，核心结论如下：

1. 年终绩效是否影响开除合法性，需结合劳动合同、规章制度及开除理由综合判断

   • 若开除理由为“不能胜任工作”，根据《劳动合同法》第40条，用人单位需证明员工“不能胜任当前岗位”，且需履行“培训或调岗”的法定程序后仍不能胜任，方可解除劳动合同。此时，年终绩效可作为“不能胜任”的证据之一，但需满足以下条件：
     
     • 绩效考核制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）并告知员工；
       
     • 考核标准需客观、量化（如销售额、项目完成率等），避免主观评价；
       
     • 考核结果需员工签字确认，或通过邮件、系统记录等方式留存证据。
       
   • 若开除理由为“严重违反规章制度”，年终绩效通常不直接构成开除依据，但若规章制度明确将“绩效连续不达标”列为“严重违纪”情形（如“连续两年绩效排名末位10%且拒不改进”），则可能被支持，但需注意：
     
     • 规章制度需符合《劳动合同法》第4条的民主程序和公示要求；
       
     • 绩效不达标需与“严重违纪”的严重性匹配（如因绩效差导致公司重大损失）。
       

2. 开除后年终奖发放规则：需区分“劳动报酬”与“福利”性质

   • 若年终奖属于“固定薪酬”或“与劳动成果直接挂钩的报酬”（如合同约定“年终奖为月薪的2倍”），则员工被开除时，用人单位需按实际工作月份折算支付（如工作6个月，支付1倍月薪）。
     
   • 若年终奖属于“公司自主决定的福利”（如合同约定“年终奖根据公司效益和员工表现发放”），则用人单位可能以“员工已离职”为由拒绝支付，但需注意：
     
     • 规章制度或合同中不得排除劳动者合法权利（如“离职员工不享受年终奖”的条款可能因显失公平被认定无效）；
       
     • 若员工能证明离职系因用人单位违法解除（如未履行法定程序），可主张年终奖损失赔偿。
       

实务建议：

• 对用人单位：开除前需严格审查绩效考核制度的合法性，保留完整证据链（如考核表、培训记录、调岗通知等）；若涉及年终奖，建议在合同或制度中明确发放条件（如“在职员工方可享受”）。
  
• 对劳动者：若认为开除违法，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）及年终奖损失；若用人单位拒绝支付年终奖，需举证证明年终奖的“劳动报酬”性质（如过往发放记录、同岗位员工待遇等）。
  

如有具体案件细节（如考核标准、开除程序、合同条款等），可进一步向我咨询，我将结合证据材料提供针对性分析。