在劳动合同中约定绩效工资时，需要遵循一定的法律规范和原则来确保合同的合法性和有效性。以下是对如何在合同中约定绩效工资的详细解答：
一、明确基本工资与绩效工资的区别
首先，根据《劳动合同法》第17条的规定，劳动合同中必须明确劳动报酬，其中基本工资是一定要在劳动合同中写明的。基本工资是劳动者固定获得的报酬部分，不随工作绩效的变化而变化。
二、绩效工资的约定方式
不约定具体数额：由于绩效工资属于可变量，其数额会根据劳动者的实际工作绩效而变动，因此不能将具体数额写进劳动合同。但是，可以在劳动合同中说明绩效工资的存在，并指出其将按照企业的薪酬制度或绩效考评制度执行。
明确绩效考评标准和方式：虽然不能约定具体数额，但劳动合同中可以详细约定绩效考评的标准和方式。这包括考评的周期、考评的指标、考评的流程以及考评结果的运用等。这样，劳动者可以清楚地了解自己的工作绩效将如何被评估，并据此预期自己的绩效工资。
三、处理约定不明确的情况
如果劳动合同中对绩效工资和奖金的标准约定不明确，双方产生争议，按照《劳动合同法》第18条的规定处理。具体来说，双方可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
四、用人单位的举证责任
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条，因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，在实行绩效工资的情况下，用人单位应当在劳动合同或规章制度中对绩效工资的计发规则进行明确。如果缺乏约定或规定，或者扣减工资缺乏绩效评估结果的支持，用人单位将承担举证不能的后果，可能引发劳动争议并承担不利后果。
综上所述，在劳动合同中约定绩效工资时，应明确基本工资与绩效工资的区别，合理约定绩效工资的考评标准和方式，并处理好约定不明确的情况。同时，用人单位应确保在劳动合同或规章制度中对绩效工资的计发规则进行明确，以避免潜在的劳动争议风险。