预告解除劳动合同的情形主要受到《中华人民共和国劳动合同法》的严格限制，这些限制旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动合同的解除既合法又合理。以下是从不同角度对预告解除劳动合同情形的限制进行的详细分析：
劳动者无过失情形下的解除限制：
- 劳动者患病或非因工负伤：在此情形下，用人单位需确保劳动者在规定的医疗期满后，确实无法从事原工作，也无法从事由用人单位另行安排的工作。医疗期的长短根据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，最长可达二十四个月。这一限制确保了劳动者在患病或受伤期间得到足够的医疗和休息时间，避免用人单位滥用解除权。
- 劳动者不能胜任工作：用人单位需证明劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，且经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作。这一限制防止了用人单位以劳动者不能胜任工作为由随意解除劳动合同，保护了劳动者的就业稳定。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：在此情形下，用人单位需证明劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行，且经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。这一限制确保了劳动合同的变更和解除是基于客观情况的变化，而非用人单位的主观意愿。
经济性裁员情形下的解除限制：
- 依照企业破产法规定进行重整：企业需因经营管理不善导致资不抵债，无法清偿到期债务，并经人民法院裁定进入重整程序。这一限制确保了经济性裁员是在企业面临严重财务困境时进行的，而非随意裁员。
- 生产经营发生严重困难：用人单位需证明生产经营状况出现严重恶化，如订单大幅减少、产品滞销、资金链断裂等，导致无法正常维持现有的生产经营规模。这一限制防止了用人单位以生产经营困难为由随意裁员，保护了劳动者的就业权益。
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整：在此情形下，用人单位需证明因市场变化或自身发展需要，进行产业结构调整、技术升级换代或经营模式转变，导致原有的工作岗位发生重大变化，并在与劳动者协商变更劳动合同后，仍无法为部分劳动者提供合适的工作岗位。这一限制确保了经济性裁员是在企业转型升级过程中进行的，且已尽力为劳动者提供合适的工作岗位。
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化：这一条款为其他因经济环境、政策法规等客观因素发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行的情况提供了法律依据。但用人单位需证明这种变化是客观的、重大的，且无法通过其他方式解决。
解除劳动合同的程序限制：
- 无论是在劳动者无过失情形下还是经济性裁员情形下，用人单位在解除劳动合同时，都应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。这一程序限制确保了劳动者有足够的时间准备和寻找新的工作机会。
- 用人单位在解除劳动合同时，还应当事先将理由通知工会，听取工会的意见。这一程序限制增加了工会作为劳动者代表在劳动合同解除过程中的参与度，保护了劳动者的合法权益。
用人单位不得解除劳动合同的特定情形限制：
- 为确保劳动者的合法权益，法律还规定了用人单位不得解除劳动合同的特定情形，如劳动者在规定的医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期内、劳动者丧失或部分丧失劳动能力等。这些限制防止了用人单位在特定情况下滥用解除权，保护了劳动者的特殊权益。
总结来看，预告解除劳动合同的情形受到多方面的限制，这些限制旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动合同的解除既合法又合理。在实际操作中，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保解除行为的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，以便在必要时维护自己的合法权益。如果您在预告解除劳动合同方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。