结论前置：员工调离合同签订的工作地点是否构成违约，需根据具体情况判断，主要看劳动合同中是否有相关约定以及调离的合理性。若构成违约，员工和用人单位可分别采取相应措施。
一、是否构成违约的判断
劳动合同有明确约定：
- 若劳动合同中明确规定了工作地点，且用人单位未经员工同意单方面调离，这通常构成违约。因为工作地点是劳动合同的重要条款之一，用人单位变更工作地点需与员工协商一致。
- 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若未经协商一致，用人单位单方面变更工作地点，员工有权拒绝并可以要求用人单位承担违约责任。
劳动合同无明确约定或约定模糊：
- 若劳动合同中未明确约定工作地点，或约定较为模糊（如“全国范围内”、“公司业务范围内”等），则用人单位在合理范围内调离员工可能不构成违约。但“合理范围”的界定需结合具体情况，如调离的距离、对员工生活的影响等。
- 实践判断：在此情况下，法院或仲裁机构会综合考虑多种因素，如调离是否出于生产经营需要、是否对员工造成实质性不利影响、用人单位是否提供了必要的补偿或协助等，来判断调离是否合理。
二、若构成违约，员工和用人单位的应对措施
员工应对措施：
- 拒绝调离：若员工认为调离构成违约，且不愿接受新工作地点，可以明确拒绝调离，并要求用人单位按照原劳动合同履行。
- 协商解除：若员工认为继续履行原劳动合同已不可能或不合理，可以与用人单位协商解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
- 申请仲裁或诉讼：若协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担违约责任。
用人单位应对措施：
- 协商变更：若用人单位确实需要调离员工，应与员工进行充分协商，争取达成一致意见，并签订书面变更协议。
- 提供补偿：若调离对员工造成实质性不利影响，用人单位应提供必要的补偿或协助，如交通补贴、住宿安排等，以减轻员工的负担。
- 承担违约责任：若用人单位未经员工同意单方面调离，且构成违约，应承担相应的违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。
三、特殊情况下的处理
- 因客观情况发生重大变化：若因客观情况（如企业搬迁、政策调整等）发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，且用人单位与员工未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，并支付经济补偿。但在此情况下，用人单位仍需尽量与员工协商，寻求妥善解决方案。
建议：在处理此类问题时，建议员工和用人单位都保持冷静和理性，通过协商寻求妥善解决方案。若协商无果，可以寻求法律途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。