当员工签订了劳动合同后违约离职，这是一个涉及法律责任与权益保护的问题，需要我们从多个角度来分析和处理。以下是我为您提供的详细解答：
一、违约情形的认定
员工离职是否构成违约，关键在于其是否违反了劳动合同中的相关约定。常见的违约情形包括：
服务期违约：如果用人单位为员工提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，双方可以约定服务期。员工若违反此约定提前离职，需按照约定支付违约金，且违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用中未履行服务期部分所应分摊的费用。
竞业限制违约：劳动合同中可以约定保守商业秘密和知识产权相关的保密事项。对于负有保密义务的员工，用人单位可以约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后给予经济补偿。员工若违反此约定，在竞业限制期限内从事与用人单位有竞争关系的工作，需按约定支付违约金。
随意离职违约：即使没有服务期和竞业限制的约定，员工若未按规定提前通知用人单位即擅自离职，给用人单位造成损失的，也视为违约行为。
二、用人单位的处理措施
针对员工违约离职，用人单位可以采取以下措施来维护自身权益：
要求支付违约金：根据合同约定，对于服务期违约和竞业限制违约，用人单位有权要求员工支付违约金。
要求赔偿损失：员工违约离职给用人单位造成的损失，如招聘费用、培训费用（超出服务期分摊部分）、生产经营损失等，用人单位可以要求员工进行赔偿。在此过程中，用人单位需承担举证责任，收集和保留相关证据。
继续履行劳动合同（如可能）：在某些情况下，用人单位可能与员工协商，寻求双方都能接受的解决方案，以继续履行劳动合同。
解除劳动合同并追究责任：在员工严重违约的情况下，用人单位有权单方面解除劳动合同，并同时追究员工的法律责任。
法律途径维权：若无法通过协商解决争议，用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，用人单位需提供充分证据证明员工的违约行为以及由此造成的损失。
三、员工的应对建议
作为员工，在决定违约离职前，也应充分考虑自己的法律责任和后果，并采取以下措施来减少纠纷和损失：
积极沟通协商：与公司人力资源部门或上级领导进行坦诚沟通，解释辞职原因，并表达愿意承担相应责任的诚意。通过协商，可能达成减少违约金、延长交接时间等双赢方案。
依法办理工作交接：按照公司规章制度和法律规定，认真办理工作交接手续，详细列出工作任务、项目进展、文件资料等，并与接手人员核对签字确认。
支付违约金（如有）：若经确认存在违约情形且需支付违约金，应按约定或协商的金额及时支付给公司，并保留支付凭证作为证据。
寻求法律帮助：在处理违约辞职过程中，如遇合同条款疑问、争议或担心权益受损，应及时咨询专业律师或法律援助机构，获取针对性的法律意见和指导。
四、法律依据
综上所述，员工违约离职是一个涉及多方面法律问题的复杂过程。无论是用人单位还是员工，都应充分了解自己的法律责任和后果，积极沟通协商，并依法办理相关手续。在遇到纠纷时，应充分利用法律提供的解决途径，必要时寻求专业法律帮助，以确保自身权益得到妥善保护。