核心结论：女职工长期借调非工勤岗退休时的岗位认定，需结合借调性质、劳动合同、企业制度及地方政策综合判断，可能存在按原工勤岗或借调岗认定的两种情形。以下分情况具体说明：
1. 若借调属于企业内部临时性安排，且未变更劳动合同
- 认定逻辑：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如岗位、薪资）需双方协商一致并书面确认。若借调仅为企业内部临时性安排（如支援其他部门），未签订岗位变更协议，且原工勤岗劳动合同未解除，则退休时仍应按原工勤岗认定。
- 关键证据：需审查劳动合同、借调通知、工资发放记录等，确认岗位是否实际变更。若工资仍按原工勤岗标准发放，或借调期满后返回原岗，则支持按原岗认定。
- 例外情形：若借调期间企业单方面调整岗位且未协商一致，员工可主张按原岗退休，但需提供异议证据（如书面拒绝调岗通知）。
2. 若借调属于长期性安排，且劳动合同已变更或形成事实劳动关系
- 认定逻辑：若借调期超过合理期限（通常6个月以上），且企业与员工签订了岗位变更协议，或借调期间工资、考核均按非工勤岗标准执行，可能形成事实劳动关系变更。此时退休岗位认定需以实际履行岗位为准。
- 关键证据：需审查岗位变更协议、工资条、考核记录、社保缴纳基数等。若借调岗薪资明显高于原岗，且社保基数按借调岗标准缴纳，可能支持按借调岗认定。
- 地方政策影响：部分地区（如上海、广东）对借调岗退休认定有特殊规定，例如要求借调期满后需返回原岗才能按原岗退休，或需企业出具岗位认定证明。需结合当地政策进一步分析。
3. 若借调涉及关联企业或外部单位，需区分“借调”与“劳务派遣”
- 认定逻辑：若女职工被借调至关联企业或外部单位，且劳动关系仍保留在原企业，则按原企业岗位认定；若实际由劳务派遣单位签订劳动合同，则按派遣岗位认定。
- 风险点：若企业以“借调”名义规避劳务派遣规定（如未签订派遣协议、未告知员工），可能被认定为事实劳动关系，此时岗位认定以实际工作岗为准。
建议行动
- 收集证据：整理劳动合同、借调通知、工资记录、社保缴纳证明等，明确岗位变更事实；
- 与企业协商：要求企业出具岗位认定证明，或协商补充签订岗位变更协议；
- 咨询社保部门：部分地区退休审核需社保部门认定岗位性质，可提前咨询流程；
- 法律途径：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张按实际履行岗位或原岗位退休。
如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我提问，我将结合您所在地区政策提供针对性建议。