没有编制的情况下，工作调动是可能的，但具体能否调动以及调动的程序和条件，会因用人单位的性质、内部规章制度以及相关法律法规的不同而有所差异。以下从不同角度为你详细分析：
一、用人单位性质的影响
国有企业或事业单位：
- 在这些单位中，编制通常与员工的身份、待遇和职业发展紧密相关。没有编制的员工，即所谓的“编外人员”或“合同工”，其工作调动可能受到更多限制。
- 调动工作可能需要经过单位内部的严格审批程序，甚至可能需要满足一定的条件（如工作年限、绩效表现等）。
- 此外，编外人员与编内人员在调动时的待遇和权益也可能存在差异。
民营企业或外资企业：
- 在这些企业中，编制的概念相对淡化，员工的工作调动更多取决于企业的实际需求和员工的个人能力。
- 调动工作可能相对灵活，但同样需要遵循企业内部的规章制度和劳动合同中的相关约定。
- 员工在调动时，应关注自己的劳动合同是否允许调动，以及调动后待遇和权益的变化。
二、内部规章制度的影响
- 无论用人单位的性质如何，其内部规章制度都会对员工的工作调动产生重要影响。
- 规章制度中可能规定了调动的条件、程序、审批权限等，员工在调动前应仔细了解并遵守这些规定。
- 如果规章制度中存在不合理或违法的条款，员工有权提出异议并寻求法律援助。
三、相关法律法规的考量
劳动合同法：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容，包括工作岗位的调整。
- 因此，在没有编制的情况下，如果用人单位与员工就工作调动达成一致意见，并签订了变更劳动合同的协议，那么工作调动是合法的。
其他相关法律法规：
- 除了《劳动合同法》外，还有一些其他法律法规可能涉及工作调动的问题，如《劳动法》、《公务员法》（针对公务员编制）等。
- 但这些法律法规主要针对特定类型的用人单位或员工群体，对于没有编制的员工来说，可能并不直接适用。
四、实际操作中的建议
- 了解单位政策：在考虑工作调动前，先了解所在单位的内部政策和规章制度，确保自己的调动行为符合规定。
- 与用人单位协商：与用人单位进行充分沟通，表达自己的调动意愿和理由，争取达成一致意见。
- 签订变更协议：如果双方就工作调动达成一致意见，应签订变更劳动合同的协议，明确调动的岗位、待遇、期限等事项。
- 关注权益变化：在调动过程中，要关注自己的权益是否受到侵害，如工资、福利、社保等是否得到妥善处理。
若你在工作调动过程中遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。