老员工被单位外包怎么办-储云南律师

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2026-01-05 劳动纠纷

老员工被单位外包，核心结论取决于单位外包行为的合法性及员工权益保护情况，具体分析如下：

单位外包行为的合法性审查
- 合法外包情形：若单位因生产经营需要，将部分业务外包给具备相应资质的第三方，且外包行为未违反法律法规强制性规定（如未涉及国家禁止外包的业务领域），则该外包行为本身合法。此时，老员工被外包的合法性需进一步审查劳动合同及单位规章制度。
- 违法外包情形：若单位将业务外包给无资质或不具备用工主体资格的第三方，或外包行为违反法律法规（如将核心业务外包导致员工权益受损），则该外包行为可能被认定为违法。老员工有权拒绝被违法外包，并可主张单位承担相应法律责任。
劳动合同及单位规章制度的审查
- 劳动合同约定：若老员工与单位签订的劳动合同中明确约定了工作岗位、工作地点及工作内容，且单位未经员工同意单方面变更劳动合同（如将员工外包至第三方），则该变更行为可能违反劳动合同约定。老员工有权要求单位继续履行原劳动合同，或主张单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（若单位以此为由解除劳动合同）。
- 单位规章制度：若单位规章制度中规定了员工需服从单位合理的工作安排（包括外包安排），且该规章制度已通过民主程序制定并公示，老员工仍需遵守。但单位的外包安排需合理，不得损害员工合法权益（如降低工资、改变工作地点导致生活严重不便等）。若单位外包安排不合理，老员工有权拒绝并主张权益。
员工权益保护及救济途径
- 协商解决：老员工可首先与单位协商，要求单位说明外包理由、第三方资质及工作条件等，并尝试达成一致意见。
- 投诉举报：若单位外包行为违法或损害员工权益，老员工可向当地劳动监察部门投诉举报，要求单位纠正违法行为并赔偿损失。
- 劳动仲裁或诉讼：若协商、投诉无果，老员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，主张单位承担违法外包的法律责任（如支付经济补偿金、赔偿金等）。

建议行动：老员工在面对被单位外包的情况时，应首先审查单位外包行为的合法性及劳动合同、单位规章制度的约定。若认为单位外包行为违法或损害自身权益，应及时收集证据（如劳动合同、工资单、外包通知等），并通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自身合法权益。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，可直接向我咨询。

当公司决定进行外包，而您作为老员工面临这一变化时，确实需要仔细考虑自己的权益和应对策略。以下是一些详细且深入的建议，希望能帮助您更好地应对这一情况：一、了解外包的具体情况首先，您需要明确公司外包的具体内容，包括哪些业务或岗位将被外包，以及这一变化对您的工作岗位、工作内容、工作地点和薪酬待遇等方面可能产生的影响。这是后续协商和维权的基础。二、与原用人单位协商协商解除劳动合同与经济补偿：如果外包导致您的工作岗位和内容发生实质性改变，您有权与原用人单位协商解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，您有权要求经济补偿，补偿标准通常是根据您在本单位的工作年限来算，每满一年支付一个月工资。例如，如果您工作了5年，那么您有权要求得到5个月工资的补偿。协商工作条件与薪酬待遇：如果外包后您的工作条件不如从前，或者薪酬待遇降低了，您可以与原用人单位进行协商，要求改善工作条件或恢复原有的薪酬待遇。如果协商无果，您可以依据《劳动合同法》的相关规定，以用人单位未按约定提供劳动保护或劳动条件为由，解除劳动合同并获得相应的经济补偿。三、查看劳动合同约定您应仔细查看与原用人单位签订的劳动合同，看里面是否有禁止或限制外包的条款。如果用人单位违反了合同约定进行外包，您可以通过劳动仲裁等法律手段来维护自身权益，要求用人单位恢复劳动关系，或者给予合理的赔偿。四、留存证据与维权途径留存证据：无论协商结果如何，您都应留存好与原用人单位签订的劳动合同、工资条、工作记录等证据，以备不时之需。维权途径：如果与原用人单位的协商无果，您可以考虑通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，您需要提供充分的证据来支持自己的主张，包括劳动合同、工资条、工作记录、协商记录等。五、具体案例参考案例一：小何是某公司的老员工，工作多年。近期公司将部分业务外包，小何所在岗位也在其中。外包后，小何的工作内容和工作地点发生了实质性变化，且工作待遇变差。小何认为公司的做法不合理，与公司协商经济补偿事宜，但公司以合同未明确禁止外包为由拒绝。小何遂考虑通过法律途径解决。在此情况下，小何有权与公司协商解除劳动合同，并按其在本单位工作年限获得经济补偿。同时，他还可以以公司未按约定提供劳动保护或劳动条件为由解除合同并获经济补偿。案例二：小许是某单位的老员工，单位将部分业务劳务外包，并告知小许要将他外包到其他单位，且解除与他的劳动关系。小许认为自己在单位工作多年，单位应给予补偿。依据法律规定，原用人单位将员工外包并解除劳动关系时，应按每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿。所以小许所在单位需依法支付补偿。六、保持冷静与理性在整个过程中，您应保持冷静和理性，避免因情绪激动而做出不理智的行为。同时，您可以咨询专业的劳动法律师或劳动仲裁机构，以获取更专业的建议和帮助。总之，当公司决定进行外包时，您作为老员工应积极维护自己的合法权益。通过了解外包的具体情况、与原用人单位协商、查看劳动合同约定、留存证据与维权途径等步骤，您可以更好地应对这一变化并保护自己的权益。

当单位将业务外包时，员工可能会面临多种情况，以下是详细分析及建议：劳动合同的继续履行如果单位将业务外包，但未改变与员工的劳动关系（例如仅将部分业务委托给第三方，员工仍与原单位签订劳动合同、接受原单位管理），则劳动合同继续有效。此时员工无需过度担忧，但需注意：确认工资发放、社保缴纳主体是否变更（若未变更，原单位仍需履行义务）；若单位以“外包”为由单方面调整岗位、薪资或工作地点，员工有权拒绝并可主张赔偿（需符合《劳动合同法》第35条关于变更劳动合同需协商一致的规定）。劳动关系转移至外包公司若单位将员工劳动关系整体转移至外包公司（例如要求员工与外包公司重新签订劳动合同），需分情况处理：员工同意转移：需与原单位办理离职手续（结清工资、经济补偿等），再与外包公司签订新合同。此时需注意：确认新合同条款（如薪资、岗位、试用期）是否与原合同一致；要求原单位出具书面解除证明，避免后续纠纷。员工拒绝转移：原单位若以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，员工可主张2N倍经济补偿（N为工作年限，依据《劳动合同法》第87条）。单位违法外包的情形若单位以“外包”为名行“劳务派遣”之实（例如将员工长期派至其他单位工作，但未通过合法劳务派遣程序），可能违反《劳务派遣暂行规定》中关于“临时性、辅助性、替代性”岗位的限制。此时员工可：向劳动监察部门投诉；要求单位纠正违法行为或主张赔偿。员工权益保护建议保留证据：保存劳动合同、工资条、社保记录、单位外包通知等材料；协商沟通：与单位或外包公司明确劳动关系归属、工作条件变化；法律途径：若权益受损（如降薪、未缴社保、违法解除），可申请劳动仲裁或起诉。总结：单位外包不必然影响员工劳动关系，关键看是否变更劳动合同主体。若遇到单位强制转移劳动关系或违法操作，员工应主动维权。如有具体疑问，可直接向我咨询细节。

若岗位被外包后，单位单方面解除与你的劳动关系，你有权要求单位支付经济补偿；若单位未解除劳动关系，只是调整工作内容或地点，需结合具体情况判断单位行为是否合法，你有权通过协商、投诉或仲裁维护自身权益。以下是详细分析：一、单位单方面解除劳动关系的情况经济补偿的法律依据：根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位依照本法第三十六条（协商解除）、第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。若单位因岗位外包而单方面解除与你的劳动合同，且未提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资（无过失性辞退情形），则单位的行为可能构成违法解除，你除可要求经济补偿外，还可主张赔偿金。经济补偿的计算标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。维权途径：若单位拒绝支付经济补偿或赔偿金，你可以通过以下途径维权：协商：与单位进行友好协商，寻求和解。投诉：向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交相关证据材料，如劳动合同、工资单、解除劳动合同通知书等。诉讼：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。二、单位未解除劳动关系，但调整工作内容或地点的情况合法性判断：若单位未解除与你的劳动关系，而是将你调整至其他岗位或工作地点，需判断该调整是否合法。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若单位未经你同意，单方面调整你的工作内容或地点，且该调整具有侮辱性、惩罚性或显著降低你的劳动条件，则可能构成违法变更劳动合同。维权途径：若你认为单位的调整行为违法，可以通过以下途径维权：协商：与单位进行沟通，表达你的异议和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。投诉：向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理单位的违法变更行为。仲裁：若协商和投诉无果，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位恢复原工作岗位或工作地点，或支付相应的经济补偿。三、其他建议保留证据：在维权过程中，务必保留好相关证据材料，如劳动合同、工资单、调整通知、沟通记录等，以便在需要时提供证明。了解政策：关注当地劳动法律法规和政策动态，了解自己的权益和义务，以便更好地维护自己的合法权益。寻求支持：在维权过程中，可以寻求工会、律师或法律援助机构的支持和帮助，提高维权的效率和成功率。

公司业务外包时，老员工的处理方式需要综合考虑法律、经济和人文关怀等多个方面，以下是详细的处理思路和建议：法律层面的处理劳动合同的变更或解除：根据《劳动合同法》的相关规定，公司业务外包并不直接导致劳动合同的解除。如果公司希望与老员工解除劳动合同，必须遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。若老员工愿意继续为公司工作，但工作内容或岗位因外包而发生变化，双方应协商变更劳动合同内容，并签订书面协议。避免违法解除：公司应避免以业务外包为由，违法解除与老员工的劳动合同。否则，老员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。经济层面的处理经济补偿：如果公司决定与老员工解除劳动合同，应根据老员工的工作年限和工资水平，支付相应的经济补偿。经济补偿的计算方式通常按照老员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准进行。福利待遇的延续：在业务外包过程中，公司应尽量保障老员工的福利待遇不受影响。例如，保持原有的社保缴纳、公积金提取等福利待遇不变。人文关怀层面的处理沟通与解释：公司应提前与老员工进行充分沟通，解释业务外包的原因、目的和可能带来的影响。通过沟通，可以消除老员工的疑虑和不安，增强他们对公司的信任和理解。提供培训与转岗机会：如果可能的话，公司可以为老员工提供相关的培训，帮助他们适应新的工作环境和岗位要求。同时，也可以考虑为老员工提供转岗机会，让他们在公司内部找到新的发展平台。关注员工心理变化：业务外包可能对老员工的心理产生一定影响，如焦虑、不安等。公司应关注员工的心理变化，及时提供心理疏导和支持，帮助他们度过这个过渡期。实际操作中的注意事项制定详细的过渡计划：公司应制定详细的业务外包过渡计划，明确老员工的处理方式、时间节点和责任人等。这有助于确保整个过程的顺利进行和有效管理。遵守相关法律法规：在处理老员工的过程中，公司应严格遵守相关法律法规和政策要求，确保所有操作合法合规。保持透明度和公正性：公司应保持处理过程的透明度和公正性，确保所有老员工都能得到公平对待和合理安置。总结：公司业务外包时，老员工的处理需要综合考虑法律、经济和人文关怀等多个方面。公司应遵循法定程序，保障老员工的合法权益；同时，也应关注老员工的心理变化和实际需求，提供必要的支持和帮助。如果你有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。

针对“十几年老员工转外包怎么办”这一问题，核心前提是：老员工在公司工作多年后，面临被转为外包员工的身份转变。这一转变可能涉及劳动合同变更、权益保障、职业发展等多方面问题。以下是我的分析：劳动合同与身份转变的合法性首先，需明确公司是否有权单方面将老员工转为外包身份。根据《劳动合同法》相关规定，劳动合同的变更需双方协商一致，并以书面形式确认。若公司未与员工协商，或未提供合理补偿，单方面变更劳动合同（如将正式员工转为外包员工），可能构成违法。建议：检查劳动合同中是否约定了“调岗、调职”相关条款，若无明确约定，公司行为可能违法，员工可拒绝并要求维持原合同。权益保障与补偿问题转为外包员工后，原公司可能不再承担社保、公积金等法定福利，转由外包公司负责。但需注意：外包公司是否具备合法资质，能否保障员工基本权益（如社保缴纳基数、工时制度等）；原公司是否需支付经济补偿（如因合同变更导致离职，可能涉及N+1补偿）。建议：要求原公司提供书面说明，明确外包后的薪资、福利、工作地点等是否变化，并保留相关证据。若权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。职业发展影响长期正式员工转为外包，可能影响职业晋升、技能提升及行业口碑。需评估：外包岗位是否与原岗位性质一致，是否涉及核心业务；外包合同期限（如短期项目制）是否稳定，是否影响未来就业。建议：若公司未提供合理转岗方案（如内部调岗、培训），可要求公司出具书面调岗通知，并明确拒绝不合理安排。应对策略协商沟通：与公司HR或管理层沟通，了解转外包的具体原因（如成本优化、业务调整），争取保留正式员工身份或获得合理补偿；法律途径：若协商无果，可依据《劳动合同法》第38条（未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬等）提出解除合同，并主张经济补偿；证据保留：保存劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等证据，以备维权使用。总结：老员工被转外包需谨慎对待，首先确认公司行为的合法性，其次评估权益是否受损，最后通过协商或法律途径维护自身利益。如有具体问题（如合同条款、补偿计算），可直接向我咨询，我会结合实际情况提供详细方案。

单位临时工被外包时，员工应首先了解自己的权益和义务，并根据实际情况选择合适的法律途径来维护自己的合法权益。以下是对该问题的详细分析：一. 了解外包的合法性及员工权益劳务外包的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。单位将员工外包给其他公司，需确保这一过程符合劳动法规定，如提前通知员工、支付应得的经济补偿等。员工的权益保障：外包员工应确保自己的劳动合同得到妥善处理。如果因公司外包而被裁员，员工有权获得经济补偿，补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。二. 处理外包劳动纠纷的途径协商：员工首先应与外包公司进行协商，就劳动报酬、工作时间、劳动条件等争议点进行沟通交流，争取达成一致解决方案。调解：如果协商无果，员工可以向企业劳动争议调解委员会或依法设立的基层人民调解组织申请调解。这些组织会依据相关法律法规及企业内部规定，对纠纷进行调解。仲裁：若协商和调解均无法解决问题，员工可以向外包公司所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁需在规定时效内提出，并需提交仲裁申请书、证据等相关材料。诉讼：如果对仲裁裁决不服，员工可在规定期限内向有管辖权的人民法院提起诉讼。法院会对案件进行全面审查，并依法作出判决。三. 外包员工的特别注意事项了解劳务派遣与劳务外包的区别：劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣到用工单位工作；而劳务外包中，劳动者与外包公司建立劳动关系，为外包公司提供服务。员工应明确自己所在的是劳务派遣关系还是劳务外包关系。关注工作安排与沟通：如果被用工单位辞退，外包员工应由劳务派遣公司重新安排工作。员工应关注自己的工作安排，并与劳务派遣公司保持沟通。四. 我的建议在面临单位临时工被外包的情况时，员工应保持冷静，了解自己的权益和义务。首先尝试通过协商解决问题；若协商无果，可寻求调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。在整个过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以便在需要时提供证明。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

作为在编的正式员工，如果突然面临岗位被外包的情况，这确实是一个需要谨慎处理的问题。以下是我为您提供的详细解答和建议：一、确认单位行为的合法性首先，您需要仔细查看与单位签订的劳动合同，特别是关于工作岗位、工作形式以及岗位变动的相关条款。如果劳动合同中明确规定了未经您同意不得变更岗位，或者对岗位变动有严格的程序要求，而单位未经您同意擅自将您的岗位外包，那么单位的行为就构成了违约。二、与单位积极沟通在确认单位行为可能违法后，您应该尽快与单位进行沟通，要求单位说明转外包的合理理由以及对自身权益的保障措施。在沟通过程中，您可以明确表达自己的立场和诉求，比如要求恢复原岗位、给予相应的经济补偿或者提供其他合理的解决方案。三、准备相关证据无论沟通结果如何，您都应该开始准备相关的证据，以备不时之需。这些证据可以包括：劳动合同：证明您与单位之间的劳动关系以及岗位约定。工作证、工牌等：证明您的员工身份。沟通记录：包括与单位沟通的邮件、短信、录音等，证明您已经就岗位外包问题与单位进行过沟通。其他相关证据：如工资单、考勤记录等，证明您的工作情况和收入状况。四、寻求法律援助或投诉如果与单位的沟通没有达成一致意见，您可以考虑向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。在投诉或仲裁时，您需要提供上述准备好的相关证据，以证明单位的行为违法并侵犯了您的权益。向劳动监察部门投诉：劳动监察部门有权对单位的违法行为进行调查和处理，并可以责令单位改正。申请劳动仲裁：如果投诉没有得到满意的解决，您可以向劳动仲裁机构申请仲裁。在仲裁过程中，您可以要求单位继续履行劳动合同、恢复工作岗位，或者按照工作年限每满一年支付一个月工资的标准主张经济补偿。五、考虑其他法律途径如果单位在岗位外包过程中存在欺诈、胁迫等违法情形，您还可以考虑主张劳动合同无效，并要求单位支付相应的赔偿。这通常需要更充分的证据和更复杂的法律程序，因此建议您在必要时咨询专业的律师或法律机构。六、保持冷静和理性在整个过程中，保持冷静和理性是非常重要的。不要因为情绪激动而做出过激的行为或者说出过激的话语，这可能会对您的情况产生不利影响。相反，您应该保持冷静，理性地分析问题，并寻求合法的解决方案。总之，作为在编的正式员工，面对岗位被外包的情况，您应该首先确认单位行为的合法性，然后与单位积极沟通并准备相关证据。如果沟通无果，您可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，甚至考虑其他法律途径来维护自己的权益。希望这些建议能对您有所帮助。

当公司决定将某些岗位进行外包时，对于原岗位上的工人，公司需要遵循一系列法律法规，并采取合理、合法的措施来处理他们的劳动关系。以下是对这一问题的详细解答：一、总体原则法律遵循：公司在处理外包岗位原工人的问题时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保工人的合法权益得到充分保障。沟通协商：公司应积极与工人进行沟通，解释岗位外包的原因和影响，并寻求双方都能接受的解决方案。二、具体处理方式继续履行原劳动合同适用情况：如果岗位外包并未导致工人的工作岗位、工作内容等发生实质性变化，那么原劳动合同应继续有效，公司需继续履行原劳动合同的所有条款，包括薪资、福利、工作时间等。协商变更劳动合同适用情况：如果岗位外包导致工人的工作实质性变化，如工作地点、工作内容、薪资等发生显著变化，公司应与工人进行协商，变更劳动合同内容。操作要点：公司应提出合理的变更方案，充分听取工人意见，确保变更后的劳动合同对双方都具有约束力，并采用书面形式记录变更后的条款。解除劳动合同并给予经济补偿适用情况：如果无法与工人就劳动合同变更达成一致，公司可以依法解除劳动合同，但需按照《劳动合同法》的规定给予经济补偿。补偿标准：根据工人在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资作为补偿；不满一年的按一年计算；不满半年的支付半个月工资。如果工人的月工资高于当地上年度职工月平均工资的三倍，则补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。操作程序：公司在解除劳动合同前，应提前三十日以书面形式通知工人或额外支付一个月工资作为代通知金，并协助工人办理离职手续。内部转岗与培训再就业适用情况：公司也可以考虑将原有工人调整至其他岗位，或通过培训提升其技能后再就业。操作建议：公司应制定详细的转岗计划或培训计划，确保工人能够顺利适应新岗位或掌握新技能，并提供必要的支持和指导。由外包公司接收适用情况：在某些情况下，外包公司可能愿意接收原公司的员工。操作建议：公司应与外包公司进行充分沟通，明确员工的接收条件、工资待遇、工作年限计算等事项，并协助员工与外包公司签订劳动合同，确保员工在新工作环境中的合法权益得到保障。三、特殊注意事项待遇保障：无论采取何种方式安置工人，公司都应确保工人的工资待遇、福利水平等工作条件不低于原标准。工作条件和职业发展：如果工人被外包公司接收或转岗至其他部门，外包承接方或新部门应为工人提供与原公司相当的工作条件和职业发展机会。经济补偿的合法性：在支付经济补偿时，公司应严格按照法律规定执行，确保补偿金额的计算方法和支付程序合法合规。四、结论与建议公司在处理岗位外包后的工人安置问题时，应优先考虑与工人进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果需要解除劳动合同，必须严格遵守法律规定的程序和补偿标准。同时，公司应加强对相关法律法规的学习和理解，确保在处理员工问题时做到合法合规，避免不必要的法律风险和经济损失。工人也应了解自己的合法权益，并在必要时通过法律途径维护自己的利益。

核心结论：劳务派遣被单位外包，您可以从维护自身劳动权益的角度出发，通过明确法律关系、与新单位协商、向相关部门投诉或申请劳动仲裁等途径来应对。以下是具体分析：明确法律关系与权益：首先，要弄清楚您与原劳务派遣单位以及新外包单位之间的法律关系。劳务派遣中，您与原劳务派遣单位存在劳动关系，而与实际用工单位（即原被派遣单位）之间是劳务关系。当单位被外包后，您需要确认新外包单位是否成为了新的实际用工单位，以及您与原劳务派遣单位的劳动关系是否仍然存续。根据《劳动合同法》等相关法律法规，您享有作为劳动者的基本权益，包括但不限于获得劳动报酬、享受社会保险和福利、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受休息休假等。无论单位如何变更，这些基本权益都不应受到侵害。与新单位协商：如果新外包单位成为了您的实际用工单位，您可以尝试与其进行协商，就工作条件、劳动报酬、社会保险等事项达成一致意见，并签订相关的协议或合同，以明确双方的权利和义务。在协商过程中，您可以依据原劳务派遣合同中的相关条款以及法律法规的规定，提出自己的合理诉求，并要求新单位予以满足。向相关部门投诉或申请劳动仲裁：如果新单位拒绝协商或协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，反映新单位在用工过程中存在的违法行为或侵害您权益的行为。劳动监察部门有权对新单位进行调查，并依法作出处理。如果投诉未能解决问题，您还可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，您需要提供充分的证据来证明自己的主张，并依据法律法规的规定来维护自己的合法权益。关注合同变更与解除：如果原劳务派遣单位与您之间的劳动合同因单位外包而需要变更或解除，双方应依法进行协商，并达成一致意见。任何一方不得单方面变更或解除合同，否则应承担相应的法律责任。如果合同被解除，原劳务派遣单位应依法向您支付经济补偿金等费用，并办理相关的离职手续。额外建议：在整个过程中，建议您保留好与原劳务派遣单位以及新外包单位之间的所有书面沟通记录、合同、工资单等证据材料，以备不时之需。如果您对法律法规或相关程序不熟悉，可以寻求法律援助或咨询专业律师（即我本人）的意见，以便更好地维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

当公司决定将所有岗位外包时，对于原职工的处理是一个需要谨慎对待的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，公司应当确保员工的合法权益得到充分保障。以下是对原职工可能面临的几种情况以及相应处理方式的详细解答：一、岗位外包未影响员工工作岗位、工作内容等如果岗位外包并未导致员工工作岗位、工作内容等发生实质性变化，那么根据《劳动合同法》的相关规定，原劳动合同应继续有效。公司需按时支付工资，并提供必要的劳动保护。这意味着，员工可以继续按照原有的合同条款履行工作职责，享受相应的薪资福利。二、岗位外包导致工作实质性变化协商变更劳动合同：如果岗位外包导致了员工工作的实质性变化，公司应与员工依据《劳动合同法》第三十五条进行协商，变更劳动合同内容。这包括提供新岗位选择，明确新岗位的具体内容，并确保采用书面形式记录变更后的条款。在协商过程中，公司应充分沟通，确保员工了解变更的内容和影响，并争取员工的理解和同意。解除劳动合同并给予经济补偿：如果无法与员工就劳动合同变更达成一致，公司可以依法解除劳动合同。但在此情况下，公司需按照《劳动合同法》第四十条和第四十七条的规定给予员工经济补偿。经济补偿的计算方式通常是根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。如果员工的月工资高于当地职工月平均工资的三倍，经济补偿的标准会相应调整。三、外包公司接收员工如果外包公司愿意接收原公司的员工，这也是一种可行的处理方式。在此情况下，员工需要与外包公司签订新的劳动合同，并确保新合同中的条款能够保障员工的权益不受侵害。外包公司需遵守《劳动合同法》的相关规定，为员工提供必要的劳动保护和薪资福利。四、其他注意事项严格遵守法律法规：在处理原职工问题时，公司必须严格遵守相关法律法规的规定，确保处理程序的合法合规。任何违法行为都可能导致公司面临法律调查和相应的法律责任。充分沟通与协商：公司应与员工进行充分的沟通和协商，了解员工的意愿和需求，并寻求双方都能接受的解决方案。这有助于维护员工的合法权益，也避免了可能的劳动纠纷。关注员工权益：在处理过程中，公司应时刻关注员工的权益保护问题。无论是继续履行合同、协商变更还是解除劳动合同，都应确保员工的合法权益得到充分保障。综上所述，当公司决定将所有岗位外包时，对于原职工的处理需要遵循相关法律法规的规定，并确保员工的合法权益得到充分保障。公司应与员工进行充分的沟通和协商，寻求双方都能接受的解决方案，以维护企业的稳定和发展。

核心结论：离退休还有2年时单位被外包，您可能面临劳动关系、工资福利、退休手续办理等方面的变化，具体处理方式需根据您与原单位、外包单位的劳动关系情况来确定，以下分情况说明。情况一：您与原单位继续保持劳动关系，仅工作被外包劳动关系方面：您的劳动关系仍在原单位，原单位仍然是您的用人单位，需继续履行与您的劳动合同，包括支付工资、缴纳社保等义务。外包单位只是承接了您的工作任务，与您不存在直接的劳动关系。建议：您应要求原单位按照劳动合同的约定，继续履行各项义务，保障您的合法权益。如果原单位试图将您推向外包单位，解除与您的劳动关系，这是违法的，您有权拒绝，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。工资福利方面：您的工资、奖金、福利等应按照原劳动合同的约定执行，不受单位外包的影响。如果原单位降低您的工资待遇或取消部分福利，属于违法行为。建议：您可以与原单位协商，要求其恢复原有的工资福利标准。如果协商不成，您可以收集相关证据，如工资条、劳动合同等，向劳动仲裁机构申请仲裁，要求原单位支付拖欠的工资和补发减少的福利。退休手续办理方面：由于您的劳动关系仍在原单位，退休手续应由原单位负责办理。原单位应按照国家规定，为您办理退休审批、养老金核算等手续。建议：在临近退休时，您应主动与原单位沟通，了解退休手续的办理流程和时间安排，确保自己能够按时享受退休待遇。如果原单位拖延或拒绝办理退休手续，您可以向社保部门反映情况，寻求帮助。情况二：您与原单位解除劳动关系，与外包单位建立新的劳动关系劳动关系方面：如果您与原单位协商一致解除了劳动关系，并与外包单位签订了新的劳动合同，那么您与外包单位建立了新的劳动关系。此时，您需要按照新劳动合同的约定，履行自己的义务，享受相应的权利。建议：在与外包单位签订劳动合同时，您应仔细阅读合同条款，特别是关于工资待遇、工作时间、社会保险等方面的内容，确保自己的权益得到保障。如果外包单位提供的合同条款存在不合理之处，您可以与外包单位协商修改，或者拒绝签订合同。工资福利方面：您的工资福利将按照新劳动合同的约定执行。由于外包单位可能与原单位的经营状况和薪酬体系不同，您的工资待遇可能会有所变化。建议：在签订新劳动合同时，您可以与外包单位协商确定一个合理的工资标准，并要求外包单位明确工资的构成和支付方式。同时，您还应了解外包单位的福利政策，如带薪年假、节日福利等，确保自己的福利待遇不受太大影响。退休手续办理方面：由于您与外包单位建立了新的劳动关系，退休手续将由外包单位负责办理。外包单位应按照国家规定，为您办理退休审批、养老金核算等手续。建议：在与外包单位建立劳动关系后，您应了解其退休政策和办理流程，提前做好准备。在临近退休时，您应主动与外包单位沟通，确保退休手续能够顺利办理。额外提醒：无论您属于哪种情况，都应注意保留好相关的证据，如劳动合同、工资条、工作证明等。这些证据在您维护自己的合法权益时将起到重要的作用。如果您在处理过程中遇到任何问题，都可以直接向我咨询。

针对“外包原来员工怎么处理”的问题，这主要涉及到企业业务外包后，对于原先从事该业务员工的处理方式。以下是对此问题的详细解答：首先，我们需要明确一点：企业业务外包是一种常见的经营模式，即将部分业务或流程委托给外部的专业团队或公司来完成。在这个过程中，原先从事该业务的员工可能会面临岗位调整或重新安置的问题。对于这部分员工，企业通常会有以下几种处理方式：内部转岗：企业可以评估员工的技能和经验，将其调配到其他适合的岗位上。这需要企业具备完善的内部岗位管理体系和人才评估机制，以确保员工能够顺利转岗并适应新的工作环境。培训再就业：企业可以提供培训机会，帮助员工提升技能或学习新的业务知识，以便他们能够胜任其他岗位的工作。培训可以是内部的，也可以是外部的，如与职业培训机构合作等。协商解除劳动合同：如果员工无法转岗或再就业，且双方无法就岗位调整达成一致，企业可能会与员工协商解除劳动合同。在这种情况下，企业需要按照相关法律法规的规定，给予员工相应的经济补偿和安置费用。继续保留在外包团队中：在某些情况下，外包团队可能会继续保留部分原企业员工，以确保业务的平稳过渡和连续性。这需要企业与外包团队进行协商，并明确员工的归属和管理责任。另外，关于外包员工与企业之间的劳动关系问题，根据相关法律法规和案例（如阳新法院的判决案例），外包员工的劳动关系通常与外包单位（即承包人）建立，而非与发包企业直接建立。因此，在外包员工被辞退或面临其他劳动问题时，应由外包单位承担相应的责任和义务。最后，对于外包员工的处理，企业需要遵循相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到保障。同时，企业也应积极与员工进行沟通，了解他们的需求和诉求，以制定更加合理和人性化的处理方案。