末位淘汰扣工资是否违法，需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、末位淘汰与扣工资的直接关联性
末位淘汰本身是一种绩效考核方式，它通过定期评估员工的工作表现，将排名末位的员工进行淘汰或调岗。然而，末位淘汰并不直接等同于可以扣工资。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位不得随意扣减，除非符合法律规定的特定情形。
二、合法扣工资的情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位在以下情形下可以扣减劳动者工资：
劳动者过错：如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位可以依据规章制度扣减工资作为处罚。但这种情况下的扣减需有明确的规章制度依据，且扣减幅度需合理。
法定扣减：如劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
约定扣减：在劳动合同或规章制度中，用人单位与劳动者可以约定在特定情况下扣减工资，如未完成工作任务、违反考勤制度等。但这种约定需合法合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
三、末位淘汰扣工资的违法性分析
以末位为由直接扣工资：若用人单位仅以员工在绩效考核中处于末位为由直接扣减工资，而缺乏明确的规章制度依据或法定理由，则这种行为很可能构成违法。因为末位仅是一个相对排名，不代表劳动者绝对的工作能力或表现，也不能直接作为扣减工资的依据。
末位淘汰与解除劳动合同的关联：若用人单位以末位淘汰为由解除劳动合同，并据此扣减工资作为经济补偿或赔偿的替代，这种行为同样可能违法。因为解除劳动合同需符合法定条件，并履行法定程序（如培训、调岗、提前通知等），而末位淘汰并不直接等同于这些法定情形。
四、合法实施末位淘汰与工资管理的建议
完善规章制度：用人单位应制定科学合理的绩效考核标准和工资管理制度，确保考核结果真实反映员工工作表现，且工资扣减有明确的规章制度依据。
规范实施流程：在实施末位淘汰或扣减工资前，应充分征求员工意见，确保制度得到广泛认可。同时，对考核结果和工资扣减情况进行公示，并允许员工提出异议和申诉。
保障员工权益：对于被淘汰或扣减工资的员工，用人单位应依法支付经济补偿金或提供其他合理安置方案。避免将末位淘汰作为变相裁员的手段，损害员工利益。
总结来说，末位淘汰本身并不直接决定是否可以扣工资。用人单位在实施末位淘汰或扣减工资时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保其实施方式的合法性和合理性。若您遇到类似问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供更详细的法律意见和帮助。