员工末位淘汰制度在大多数情况下是违法的。以下是对该问题的详细分析：

一、核心结论与法律依据

1. 核心结论：单纯以“末位淘汰”为由解除劳动合同是违法的。但若能将“末位淘汰制”与《劳动合同法》规定的解除条件相结合，并遵循法定程序，则在特定情况下可能具有合法性。

2. 法律依据：

   • 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了劳动者存在过错时，用人单位可解除劳动合同的情形。
   • 第四十条则规定了无过失性辞退的情形，包括劳动者不能胜任工作等，但需满足一定的程序性条件。

二、违法原因分析

1. 末位并不等同于不能胜任：“末位淘汰制”中的“末位”仅代表绩效考核的排名结果，它并不直接等同于“不能胜任工作”。不能胜任工作是指劳动者无法按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。

2. 法定程序的缺失：即使劳动者不能胜任工作，用人单位也需先进行培训或调整工作岗位，若仍不能胜任，方可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。而单纯的末位淘汰往往忽略了这些法定程序。

三、合法使用“末位淘汰制”的条件

1. 完善的绩效考核制度：企业需有明确的绩效考核制度，界定“不能胜任工作”的标准和考核流程，确保考核的公正性和合理性。

2. 培训或调岗前置：当员工被证明不能胜任工作时，企业应先进行培训或调岗，而非直接淘汰。

3. 法定解除程序：若员工经过培训或调岗后仍不能胜任，企业可按照法定程序解除劳动合同，并依法给予补偿。

四、实际案例与风险

1. 实际案例：在司法实践中，已有企业因仅以“末位淘汰”为由解除劳动合同而被判定为违法，需支付赔偿金。例如，某公司因员工季度考核排名末位而直接解雇，最终法院认定解雇行为违法。

2. 法律风险：若用人单位未按照法定条件和程序实施末位淘汰制，将面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律风险，还可能对用人单位的声誉和员工关系造成负面影响。

五、法律建议

1. 谨慎实施：企业在实行绩效管理时，应谨慎对待末位淘汰制度，确保其实施方式的合法性和合理性。

2. 完善制度：建立科学、客观、公正的绩效考核标准和程序，确保考核结果的公平性和准确性。

3. 依法解除：对于不能胜任工作的员工，应依法进行培训和调岗，若仍不能胜任，再按照法定程序解除劳动合同，并给予合法补偿。

综上所述，员工末位淘汰制度在大多数情况下是违法的。用人单位在实施该制度时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，确保整个过程的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。