“末位淘汰制”并非绝对违法或合法，其合法性取决于用人单位是否依法依规实施。以下是对该问题的详细分析：
一、违法情形
直接以末位淘汰解除合同：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任等。末位淘汰并不直接等同于这些法定情形。
- 分析：绩效考核中的末位仅代表排名结果，并不直接等同于劳动者不能胜任工作。若用人单位未按照法律规定，在认定劳动者不能胜任工作后进行培训或调岗，而是直接以“末位淘汰”为由解除劳动合同，这明显违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，构成违法解除劳动合同。
- 后果：劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。
缺乏制度依据和民主程序：
- 分析：若用人单位未通过合法民主程序制定包含“末位淘汰制”的规章制度，或虽有制度但未向劳动者公示告知，则依据“末位淘汰”解除劳动合同属于违法解除。
二、合法情形
规章制度制定合法且考核标准明确合理：
- 条件：用人单位需在规章制度中明确规定“末位淘汰制”，并确保该规章制度的制定符合民主程序，如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。同时，“末位淘汰”应有明确、合理、客观的考核标准和流程，确保考核结果的公正性和准确性。
- 分析：在符合上述条件的情况下，若劳动者确实不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
结合法定解除条件：
- 分析：若用人单位能将“末位淘汰制”与《中华人民共和国劳动合同法》规定的解除条件相结合，如劳动者严重违反规章制度、严重失职等，并遵循法定程序，则在特定情况下可能具有合法性。但这种情况较为特殊，且需严格遵循法律规定的条件和程序。
三、实际建议
对于用人单位：
- 在实行“末位淘汰制”时，必须谨慎对待，确保符合法律规定。应建立健全的考核制度，明确考核标准和流程，并遵循民主程序制定相关规章制度。
- 在解除劳动合同时，应严格遵循法律规定的条件和程序，避免不必要的法律风险。同时，企业也应注重员工的培训和发展，提升员工的能力和素质，以减少因员工不能胜任工作而导致的劳动合同解除情况。
对于劳动者：
- 若遭遇用人单位以“末位淘汰”为由违法解除劳动合同的情况，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，并可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼以维护自身权益。
总结：“末位淘汰制”并非绝对不可用，但企业在使用时必须确保其与《中华人民共和国劳动合同法》的规定相契合，遵循法定程序，并确保员工的合法权益得到保障。否则，单纯的“末位淘汰”将构成违法解雇，企业需承担相应的法律责任。如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。