公司给员工实施末位淘汰制，在大多数情况下是违法的。以下是对这一问题的详细分析：

一、劳动合同解除的法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须严格遵循法定情形。这些情形主要包括：

1. 劳动者存在过错：如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职等（《劳动合同法》第三十九条）。
2. 无过失性辞退：如劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议（《劳动合同法》第四十条）。

末位淘汰制仅依据员工在考核中的排名末位来解除劳动合同，并不符合上述法定解除情形。排名末位并不等同于不能胜任工作，也不意味着员工违反了规章制度或给单位造成了损害。

二、末位淘汰与不能胜任工作的区别

1. 不能胜任工作的定义：根据《劳动合同法》第四十条，不能胜任工作是指劳动者无法按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任。
2. 末位淘汰的局限性：末位淘汰制往往只关注员工在考核中的相对排名，而忽略了员工的实际工作表现是否达到或超过了绩效考核标准线。因此，排名末位并不等同于不能胜任工作。

三、末位淘汰制的违法后果

1. 违法解除劳动合同：如果公司仅以末位淘汰为由解除劳动合同，很可能构成违法解雇。根据《劳动合同法》的相关规定，违法解除劳动合同的，劳动者有权要求继续履行合同；若合同无法继续履行或劳动者不要求继续履行，公司需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
2. 赔偿金计算：赔偿金计算依据员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。

四、合法使用绩效考核制度的建议

虽然末位淘汰制在大多数情况下违法，但公司可以通过合法、合理的绩效考核制度来管理员工。以下是一些建议：

1. 制定公平、公正的绩效考核标准：确保考核标准与劳动者的岗位职责和工作内容紧密相连，避免主观臆断和滥用职权。
2. 明确不能胜任工作的标准：在绩效考核制度中明确界定“不能胜任工作”的标准，以便在员工确实不能胜任工作时，能够依法进行培训或调岗。
3. 遵循法定程序：在解除劳动合同时，必须遵守严格的法定条件和程序。如员工确实不能胜任工作，且已按法律规定进行了培训或调岗，仍不能胜任的，方可按照法定程序解除劳动合同，并依法给予补偿。

五、实际案例分析

在司法实践中，已有案例判定企业仅以“末位淘汰”为由解除劳动合同为违法。例如，某公司因员工季度考核排名末位而直接解雇，最终法院认定解雇行为违法，判决公司支付赔偿金。这一案例进一步印证了末位淘汰制在大多数情况下的违法性。

总结来说，公司给员工实施末位淘汰制在大多数情况下是违法的。公司应通过合法、合理的绩效考核制度来管理员工，确保员工的合法权益得到保障。如果公司在这方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。