不确定等次可以发十三薪吗-李政律师

不确定等次可以发十三薪吗-李政律师｜法行宝

2026-01-05 劳动纠纷

关于“不确定等次是否可以发十三薪”的问题，结论需分情况讨论：

若劳动合同或公司规章制度明确规定了十三薪的发放条件与等次无关
若劳动合同、公司规章制度或集体合同中明确约定“十三薪的发放不与员工考核等次挂钩”，或直接规定“所有员工均可享受十三薪”，则无论员工考核等次如何，公司均应发放十三薪。此时，员工有权要求公司履行约定，若公司拒绝，可申请劳动仲裁主张权益。
若劳动合同或公司规章制度将十三薪与考核等次挂钩
若劳动合同或公司规章制度中明确规定“十三薪的发放需满足特定考核等次”（如“考核为优秀/合格者发放”），则员工能否获得十三薪需以考核结果为依据。若员工因考核未达标而不符合发放条件，公司有权拒绝发放；但若公司未明确考核标准、程序或考核结果存在争议（如考核程序违法、结果不公正），员工可主张公司按约定或同工同酬原则发放。
若劳动合同或公司规章制度未提及十三薪
十三薪通常属于用人单位的福利性质待遇，法律未强制要求发放。若公司未在劳动合同或规章制度中约定十三薪，则员工无权强制要求公司发放。但若公司历年有发放十三薪的惯例，且员工能证明公司存在“默认发放”的交易习惯（如往年发放记录、同事证言等），可主张公司按惯例发放；若公司拒绝，员工需承担举证责任，否则可能面临败诉风险。

法律建议：

核查书面约定：优先检查劳动合同、公司规章制度或集体合同中是否对十三薪的发放条件、标准有明确约定。若有约定，按约定执行；若无约定，则需结合公司惯例和实际情况主张权益。
保留证据：若公司以考核等次为由拒绝发放，员工需核查考核程序是否合法（如是否提前告知考核标准、是否给予申诉机会等）。若考核程序违法或结果不公正，可主张公司按约定发放。
协商或仲裁：若与公司协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司支付十三薪及可能的经济补偿（如公司违法解除劳动合同导致员工无法享受十三薪）。

风险提示：
若公司规章制度或劳动合同中明确将十三薪与考核等次挂钩，且考核程序合法、结果公正，员工可能因未达标而无法获得十三薪。此时，员工需理性看待，避免因主张权益而引发不必要的劳动纠纷。

如有进一步疑问或需具体法律帮助，可直接向我咨询。

十三薪并非法律强制要求必须发放的薪酬项目，其是否发放取决于劳动合同、公司规章制度或企业惯例的约定。以下是对这一问题的详细分析：有明确约定时：如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了十三薪的支付条款，那么企业应当按照约定履行支付义务。在这种情况下，十三薪的发放具有法律约束力，企业不得随意取消或拒绝支付。法律后果：若企业违反约定不发放十三薪，员工有权与企业协商，要求支付。协商不成时，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，并提供相关证据（如劳动合同、工资条等）以证明双方存在约定。仲裁机构将根据事实和法律规定，裁决企业支付相应的十三薪。无明确约定但有发放惯例时：如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中没有明确规定十三薪的支付条款，但企业有发放十三薪的惯例，且员工提供了正常劳动，那么通常企业也应发放十三薪。然而，在这种情况下，企业有权根据经营状况调整或取消发放。法律建议：员工可以尝试与企业沟通，了解企业不发放十三薪的具体原因，并争取达成共识。如果沟通无果，且员工认为企业的行为违反了诚信原则或损害了其合法权益，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。但需要注意的是，由于缺乏明确的书面约定，员工在维权时可能面临一定的困难。无明确约定且无发放惯例时：如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中没有明确规定十三薪的支付条款，且企业也没有发放十三薪的惯例，那么企业可以自行决定是否发放十三薪。在这种情况下，员工要求发放十三薪可能缺乏法律依据。法律提示：虽然企业有权自行决定是否发放十三薪，但建议企业在做出决策时充分考虑员工的感受和期望，以维护良好的劳动关系和企业形象。总结与建议：员工在入职时或签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款和公司规章制度，了解是否有关于十三薪的明确约定。如果企业有发放十三薪的惯例，员工可以保留相关证据（如工资条、银行转账记录等），以备不时之需。在遭遇企业不发放十三薪的情况时，员工应先与企业协商，了解具体原因并争取达成共识。如果协商无果，且员工认为自己的权益受到了损害，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“不定等次能否发十三个月奖金”的问题，这主要取决于具体的单位规定、地方政策以及劳动合同或集体合同的约定，无法一概而论。以下从几个角度进行分析：单位规定与地方政策：不同单位对于奖金的发放有着不同的规定，有些单位可能将十三个月奖金（通常称为年终奖或年底双薪）与员工的年度考核等次挂钩，而有些单位则可能不挂钩，或者采用其他评价标准。地方政策也可能对奖金的发放产生影响。例如，某些地区可能出台了关于年终奖发放的具体规定，要求单位在发放年终奖时考虑员工的实际工作表现、贡献等因素，但并未明确规定必须与考核等次直接挂钩。劳动合同与集体合同：劳动合同是员工与单位之间约定劳动权利和义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件、标准等，那么单位应当按照劳动合同的约定执行。集体合同是工会或职工代表与单位之间就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项签订的集体协议。如果集体合同中有关年终奖的条款，同样对单位和员工具有约束力。不定等次的具体含义： “不定等次”通常指的是在年度考核中，由于某些原因（如新入职、离职、病假等）未参与考核或考核结果未明确划分等次的情况。如果单位规定年终奖的发放与考核等次直接挂钩，那么不定等次的员工可能无法获得与特定等次相对应的年终奖。但如果单位规定年终奖的发放不依赖于考核等次，或者对不定等次的员工有特别规定，那么这些员工仍有可能获得年终奖。建议：对于不定等次的员工来说，如果希望了解自己是否能获得十三个月奖金，首先应当查阅单位的规章制度、地方政策以及劳动合同或集体合同中的相关条款。如果单位有明确的年终奖发放规定，且该规定与考核等次挂钩，那么不定等次的员工可能需要与单位进行沟通，了解自己的具体情况是否符合发放条件。如果单位没有明确规定或规定不明确，员工也可以尝试与单位协商，争取自己的合法权益。总结来说，不定等次能否发十三个月奖金并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况来判断。如果您对此有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的解答。

您好，关于“十三薪”企业是否可以发放的问题，我可以为您详细解答。首先，“十三薪”即第十三个月工资，也被称为“年底双薪”，是单位按照规定程序向个人多发放的一个月工资。这一做法最初源于上世纪八十年代的外资企业，它们在工资分配上拥有更多自主权，以年终加发一个月工资来代替各类餐补、交通补贴等。现在，随着国家对企业工资分配的改革，一些内资企业也借鉴了这一做法。关于“十三薪”的发放，它属于企业自主管理的范畴。法律法规并没有对用人单位发放“十三薪”作出具体规定，因此公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。这意味着，如果企业有明文规定或者惯例发放“十三薪”，那么员工就有可能获得；如果企业没有相关规定或惯例，员工则不能强求单位必须发放。在发放“十三薪”时，企业通常会设定一些条件，比如员工必须在公司服务满一定时间、发放当日必须仍在公司工作等。这些条件因企业而异，有的企业可能条件较多，有的则相对宽松。但无论如何，这些条件都应该在企业的规章制度或者劳动合同中明确规定，以确保员工的权益。另外，关于“十三薪”的计算基数，如果用人单位有明确规定，则按照规定执行；如果没有明确规定，司法实践中倾向于按照劳动者当年平均工资作为计算基数。对于年中解除劳动合同而应当支付十三薪的，司法实践中则倾向于按照解除前劳动者12个月平均工资作为计算基数。最后，我想强调的是，“十三薪”和年终奖虽然都是工资的组成部分，但它们在性质、发放条件和计算方式上都有所不同。年终奖更多地体现了单位对员工全年工作业绩的综合考核情况，而“十三薪”则更多地体现了单位对员工的一种额外奖励或者补贴。因此，企业是否可以发放“十三薪”取决于其自身的规章制度和劳动合同中的约定。如果您对所在企业的“十三薪”政策有疑问或者想要了解更多信息，建议您查阅企业的规章制度或者咨询人力资源部门。希望这个解答能够对您有所帮助！

十三薪的发放并非国家法律法规强制要求，而是主要取决于用人单位的规章制度或与员工的约定。以下从多个角度为您详细分析：一、法律法规层面法律未强制规定：《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》等主要劳动法律法规中，并未对十三薪作出具体规定。这意味着，是否发放十三薪、如何发放，主要由用人单位自主决定。企业自主权：用人单位有权根据自身的经营状况、薪酬体系以及员工表现等因素，决定是否发放十三薪以及发放的具体标准和条件。二、企业规章制度与劳动合同约定企业规章制度：企业通常会通过规章制度来明确十三薪的发放条件、标准和时间。例如，企业可能规定员工需在一个自然年度内实际工作达到一定时间（如满12个月），且可能需通过试用期或满足其他特定条件才有资格获得十三薪。发放标准也可能因企业而异，有的企业发放固定金额的十三薪，有的则按照员工当年的月平均工资来计算。劳动合同或集体合同约定：如果用人单位与员工签订的劳动合同或集体合同中明确约定了十三薪的发放条件、时间、金额等事项，那么用人单位应当按照约定履行发放义务。如需变更约定，应经双方协商并签订书面变更协议，以确保双方权益。三、十三薪的计算与税务处理计算方法：十三薪的计算一般基于员工的基本工资，也可能包括奖金、津贴等收入部分。具体计算方法需参照企业规定，一种常见公式为：月薪/12×工作月（但此公式并非绝对，具体还需根据企业实际情况确定）。税务处理：十三薪作为员工工资的一部分，需按照税法规定缴纳个人所得税。企业在发放时，应依法代扣代缴个人所得税。四、实施十三薪制度的注意事项公平性：企业在实施十三薪制度时，应确保发放标准的公平性和合理性，避免性别、职位等因素导致的差异，以维护员工的合法权益和企业的良好形象。合同约定：为避免纠纷，务必在劳动合同中明确十三薪的相关条款，包括发放条件、时间、金额等，以确保双方权益的明确和可追溯。及时沟通：如需调整十三薪制度，企业应与员工进行充分沟通，说明变更原因和内容，并取得员工同意。这有助于增强员工对企业的信任感和归属感。五、实际案例与建议案例：假设某企业规定，员工需在一个自然年度内实际工作满12个月，且通过试用期后，才有资格获得十三薪。某员工在该企业工作满12个月并通过试用期后，企业按照其月平均工资发放了十三薪。该员工对此表示满意，并认为这是企业对其辛勤工作的认可和奖励。建议：作为员工，您可以了解所在企业的规章制度和劳动合同中关于十三薪的约定，以明确自己的权益。如果企业未按照约定发放十三薪，您可以与企业进行沟通协商，或者依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。综上所述，十三薪的发放并非法律强制要求，而是取决于用人单位的规章制度或与员工的约定。企业在实施十三薪制度时，应确保制度的公平性、合理性和合法性，以维护员工的合法权益和企业的良好形象。如果您在十三薪方面遇到任何问题或纠纷，欢迎直接向我咨询。

十三薪的发放并非绝对要求员工必须工作满一年，而是主要依据用人单位的规章制度或劳动合同中的具体约定。以下是对这一问题的详细分析：有明确规定或约定的情况：规定满一年才有十三薪：如果用人单位在规章制度中明确说明，或者与劳动者签订的劳动合同里明确约定，只有工作满一年的员工才能享受十三薪，并且该规定或约定不违反法律法规的强制性规定，那么这一条款是具有法律效力的。员工在未工作满一年的情况下，通常无法主张获得十三薪。例如，某些公司规定新入职员工需在公司连续工作满12个月，且年终考核合格，方可获得十三薪。未要求满一年：若用人单位的规章制度或劳动合同中约定十三薪的发放不与工作满一年直接挂钩，而是基于其他标准（如工作表现、出勤情况等），那么即使员工工作未满一年，只要符合这些相关标准，也有权获得十三薪。例如，有些公司会根据员工当年实际工作月数按比例折算十三薪。无规定或约定的情况：如果用人单位既没有在规章制度中对十三薪作出明确规定，也未在劳动合同中与劳动者进行明确约定，那么十三薪的发放就属于用人单位的自主权范畴。在这种情况下，用人单位可以根据自身的经营状况、经济效益以及市场惯例等因素，自主决定是否发放十三薪以及具体的发放条件和标准。员工若主张工作未满一年也应获得十三薪，可能会面临较大的难度，因为缺乏明确的法律依据或合同约定来支持其主张。法律背景与建议：法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，包括可能的十三薪。但需要注意的是，国家并未强制要求所有用人单位都必须发放十三薪，这是用人单位根据自身情况自行决定的福利政策。建议：员工在入职时应仔细查阅与公司签订的劳动合同，了解其中关于十三薪的具体约定。对于不明确的地方，建议及时咨询公司的财务部门或人力资源部门，以确保自己对自己的权益有清晰的了解。如果用人单位违反相关约定或制度不发放十三薪，员工首先应与单位进行协商沟通。协商不成时，员工可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、公司规章制度等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，十三薪的发放规则因公司而异，不一定非要满一年才发。员工应了解自己所在公司的劳动合同和规章制度，明确具体的发放条件和标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：在职半年是否可以发十三薪，需根据劳动合同约定、公司规章制度以及相关法律法规综合判断，具体分为以下几种情况：劳动合同或公司规章制度明确约定若劳动合同或公司规章制度中明确规定“十三薪”的发放条件（如“在职满半年即可享受”），且该条款不违反法律强制性规定，则公司应按约定发放。此时，员工有权主张十三薪，公司不得以“未满一年”等理由拒绝。劳动合同或公司规章制度未明确约定，但存在惯例或口头承诺若公司虽未书面约定，但长期形成“在职半年发放十三薪”的惯例，或入职时公司口头承诺过该福利，员工可尝试通过以下方式主张权利：收集证据（如工资条、同事证言、邮件、聊天记录等）证明公司存在发放惯例或承诺；与公司协商，要求按惯例或承诺发放；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，但需注意，此类主张可能因证据不足而面临一定风险。劳动合同或公司规章制度明确约定“在职满一年才发放十三薪” 若合同或制度中明确规定“十三薪”需在职满一年才发放，且该条款不违反法律强制性规定（如未设置不合理条件、未排除劳动者权利等），则公司有权拒绝向在职半年的员工发放。此时，员工主张十三薪可能缺乏法律依据。公司未约定也未形成惯例，但十三薪属于法定福利需明确：十三薪并非法定福利，法律未强制要求公司发放。若公司未约定也未形成惯例，员工无权强制要求公司发放。但若公司以“十三薪”名义扣减员工工资（如将部分工资拆分为“十三薪”形式），则可能涉及违法，员工可主张按实际工资标准发放。建议：入职时务必仔细阅读劳动合同及公司规章制度，明确“十三薪”等福利的发放条件；保留与福利相关的证据（如合同、制度、沟通记录等），以便维权时使用；若公司拒绝发放且存在争议，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询。

关于离职后十三薪是否还能发放的问题，这主要取决于劳动合同、公司规章制度的具体约定以及十三薪的性质。以下是对此问题的详细分析：劳动合同或公司规章制度有明确约定如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工享有十三薪，并且详细说明了发放条件、标准等，那么这些条款就构成了双方之间的约定。在这种情况下，只要员工满足了发放条件，即使离职，用人单位也应当按照约定发放十三薪。这是基于契约精神和法律对合同约定的保护。十三薪的性质认定若十三薪被认定为工资的一部分：那么它就是员工薪酬的固定组成部分。无论员工何时离职，只要他们满足了发放条件（如工作满一年、绩效考核合格等），用人单位都有义务支付十三薪。若十三薪被视为奖金：其发放通常与企业的经营效益、员工个人业绩等因素挂钩。此时，用人单位拥有更大的自主决定权，可以根据自身经营状况和员工表现决定是否发放。如果员工离职时，公司当年经营状况不佳或员工未达到奖励标准，公司可能不发放十三薪。无约定且非法定福利的情况在没有相关约定或规定，且十三薪并非法定福利（如年终奖、绩效奖金等可能由公司自主决定）的情况下，用人单位对于是否发放十三薪拥有完全的自主决定权。如果公司决定不发放，从法律角度看并无不妥。维权途径与建议：如果您认为用人单位应当发放十三薪而未发放，首先可以尝试与用人单位进行友好沟通协商，寻求解决方案。如果协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。您还可以考虑向人民法院请求支付令，要求用人单位支付应得的十三薪。最后，如果必要，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律程序解决争议。总结与提醒：离职后十三薪的发放情况需根据具体约定和性质来判断。因此，在入职前，您应仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于十三薪的条款，确保自身权益不受损害。在离职前，也请及时核对相关条件是否满足，以便在必要时采取合适的维权措施。如果您在十三薪发放方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于您提出的“十三薪入职未满一年是否给发”的问题，这主要取决于公司的具体规定以及您与公司之间的约定。以下是我为您详细梳理的解答：首先，需要明确的是，“十三薪”并非法律强制规定的福利，而是公司根据自身经营情况和员工考核成绩自行决定是否发放的额外一个月工资。因此，其发放与否以及发放的具体条件，很大程度上取决于公司的内部规定和劳动合同中的约定。一、有明确约定的情况劳动合同或员工手册中有明确规定：如果劳动合同或员工手册中明确规定了“十三薪”的发放条件，包括入职未满一年的员工是否发放以及如何发放，那么公司应当按照这些规定来执行。例如，如果规定“新入职员工按实际工作月份折算发放十三薪”，那么您就有权按照实际工作月份来主张相应的“十三薪”。公司制度经过民主程序制定并公示：如果公司的相关制度（如薪酬制度、奖金制度等）中包含了“十三薪”的发放规定，并且这些制度已经经过了民主程序制定并公示，那么这些规定也是具有法律效力的，公司应当遵守。二、无明确约定的情况参照同岗位员工的发放惯例：如果公司没有明确的书面规定，但每年都固定给员工发放“十三薪”，并且形成了发放惯例，那么您可以参照同岗位员工的发放情况来主张自己的权益。如果同岗位员工均按工作时长折算发放“十三薪”，那么您也有权主张同等待遇。依据公平原则和按劳分配原则：即使没有书面约定和发放惯例，如果您已经为公司创造了实际价值（如完成了核心项目、达到了业绩目标等），那么您也可以依据公平原则和按劳分配原则来要求公司发放合理比例的“十三薪”。三、举证要点如果您主张公司应发放“十三薪”，您需要举证公司存在相关的发放制度、同岗位员工的发放先例以及您自身的工作业绩等证据。如果公司主张不发放“十三薪”，那么公司需要举证其制度的合法性以及无折算发放的惯例等事实。四、建议在入职时，务必仔细阅读劳动合同和公司的相关制度，了解“十三薪”的发放条件和规定。在工作过程中，注意保存自己的工作业绩记录、工资流水等证据，以备不时之需。如果对“十三薪”的发放有疑问或争议，可以及时与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商。综上所述，“十三薪入职未满一年是否给发”并没有一个固定的答案，而是取决于公司的具体规定和您与公司之间的约定。希望以上解答能够对您有所帮助。

十三薪公司是否可以不发，主要取决于劳动合同或公司规章制度中的约定。以下是对此问题的详细分析：有明确约定的情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件（如完成年度工作任务、绩效达到特定标准等）、标准和时间，并且员工已经满足了这些条件，那么公司应当按照约定支付十三薪。此时，公司无正当理由拒绝支付将构成违法，违反了劳动合同的约定以及《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的相关规定。员工有权通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。无明确约定或未达条件的情况：如果劳动合同和公司规章制度中都没有关于十三薪的规定，或者虽然规定了但员工未达到约定的支付条件，那么公司不发十三薪是合法的。因为在此情况下，公司没有法律上的支付义务。但值得注意的是，即使没有明确约定，如果公司长期存在发放十三薪的惯例，且员工对此形成了合理期待，公司突然取消也可能引发劳动争议。法律背景与依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”尽管十三薪非法定工资项目，但一旦形成约定或惯例，即受此法保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”这进一步明确了用人单位在工资支付方面的义务。法律建议：对于员工而言，如果劳动合同或公司规章制度中有关于十三薪的明确约定，且自己满足了发放条件，但公司未支付，应首先与公司进行沟通协商，了解不发放的原因，并尝试达成和解。如果协商无果，可以向当地劳动行政部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼来维护自己的权益。对于公司而言，如果打算取消或调整十三薪的发放政策，应提前与员工进行充分沟通，并确保调整过程符合法律规定和劳动合同约定。同时，公司也应考虑员工的合理期待和权益保障，避免引发不必要的劳动争议。可能后果：如果公司无故拒绝支付已经约定的十三薪，可能面临劳动行政部门的处罚、劳动争议仲裁委员会的裁决或人民法院的判决，要求公司支付拖欠的十三薪及可能的赔偿金。如果员工因公司未支付十三薪而提起诉讼或仲裁，且最终获得胜诉，公司不仅需要支付拖欠的款项，还可能承担诉讼费用、仲裁费用等额外成本。综上所述，十三薪的发放取决于劳动合同或公司规章制度中的约定。在有明确约定的情况下，公司无故拒绝支付将构成违法；而在无约定或员工未达到约定条件的情况下，公司不发十三薪则是合法的。但无论如何，公司都应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“十三薪离职时是否给发”的问题，这主要取决于您与用人单位之间的具体约定以及用人单位的相关规章制度。首先，需要明确的是，“十三薪”并非法律强制规定的薪酬项目，而是用人单位根据自身经营情况和员工考核成绩自行决定在年底额外发放的一个月工资。因此，其发放与否、发放数额以及发放条件，通常都会由用人单位在劳动合同、录用通知书或者规章制度中进行明确约定。如果劳动合同或录用通知书中明确约定了十三薪的发放：那么，这十三薪就属于您基本劳动报酬的一部分。每年年终时，不论用人单位的经营状况如何，也不论您的业绩表现如何，用人单位都应当按照约定发放。如果您在年中离职，用人单位也应当根据您的实际工作时间进行折算，并支付相应的十三薪。如果劳动合同或录用通知书中没有明确约定十三薪，且用人单位此前也没有形成发放十三薪的惯例：那么，您就无法直接主张用人单位支付十三薪。因为这种情况下，十三薪的发放属于用人单位的自主管理范围，用人单位有权根据自身的经营状况和员工表现来决定是否发放。针对您离职的情况：如果您是因为个人原因主动离职，且劳动合同或录用通知书中没有明确约定十三薪的发放，那么用人单位可能不会支付十三薪。如果您是因为用人单位违法解除劳动合同而离职，且您符合十三薪的发放条件（如已完成全年或大部分工作，且绩效达标），那么您有权主张用人单位按照工作时长折算并支付十三薪。建议：为了保障自己的权益，您在入职时应当仔细阅读劳动合同和录用通知书，了解其中关于薪酬和奖金的约定。如果用人单位有发放十三薪的惯例，您也可以要求用人单位在劳动合同或规章制度中明确这一约定。在离职时，如果与用人单位就十三薪的发放产生争议，您可以先与用人单位进行协商；协商不成的，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。