用人单位以不胜任工作为由解除劳动合同，若未遵循法定程序或未满足法定条件，该解除行为将被裁定为违法。以下从多个角度详细分析这一问题：

一、法定程序要求

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作时，用人单位需遵循严格的程序方可解除劳动合同：

1. 培训与岗位调整：用人单位应首先对不胜任工作的员工提供培训或进行岗位调整，旨在帮助员工提高技能或适应新岗位。例如，某员工因销售业绩不达标被认定为不胜任工作，用人单位可以安排其参加销售技巧培训，或调整至其他适合的岗位。
2. 书面通知：若员工在接受培训或岗位调整后仍未能胜任工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，或者选择额外支付一个月工资作为代通知金。这一步骤至关重要，口头通知或未提前通知均可能构成违法解除。
3. 经济补偿：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，解雇因无法胜任工作的员工时，用人单位必须支付经济补偿。补偿标准为员工每工作满一年，支付一个月的工资；工作时间不足一年的，按一年计算。例如，员工在公司工作两年半，被解除劳动合同时应获得三个月工资的经济补偿。

二、法定条件要求

除了遵循法定程序外，用人单位还需满足以下条件才能合法解除不胜任员工的劳动合同：

1. 不胜任工作的认定：用人单位应提供充分的证据证明员工不胜任工作，包括绩效考核记录、工作表现评估等。考核标准应明确、合理，且事先告知员工。例如，公司可以制定具体的销售业绩目标，并明确告知员工未达到目标即视为不胜任工作。
2. 培训或岗位调整的合理性：提供的培训或岗位调整应针对员工的实际情况，具有可行性和有效性。不能设置过高或过低的考核标准，以确保员工有合理的机会改进。例如，对于因缺乏销售技巧而不胜任工作的员工，提供针对性的销售技巧培训是合理的。
3. 特殊员工的保护：对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，即使不胜任工作且经过培训或岗位调整后仍不胜任，用人单位也不得依据不胜任工作为由解除劳动合同。这是对特殊员工的法律保护，用人单位需严格遵守。

三、用人单位常见错误及避免方法

1. 缺乏明确、合理的考核标准：用人单位应事先明确规定具体、可量化、可操作的岗位胜任标准，避免使用模糊或不合理的考核标准。例如，可以制定具体的业绩指标、工作质量标准等。
2. 未履行培训或调岗程序：在解除劳动合同前，务必先对员工进行培训或调整工作岗位，并记录培训和调岗的过程，以备后续可能的争议解决之需。
3. 证据收集与举证不足：确保有足够的证据支持员工不胜任工作的认定，包括详细的考核记录、工作表现评估、客户反馈等多方面的材料。
4. 未提前通知工会：在解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并听取工会的意见。工会作为劳动者权益的维护者，有权对解除行为进行监督和审查。
5. 通知员工的方式或时间不符合规定：采用书面形式通知员工解除劳动合同，并提前法定期限。避免口头告知或突然要求员工离职的情况。

四、法律后果

若用人单位未遵循法定程序或未满足法定条件而解除不胜任员工的劳动合同，将面临法律后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这意味着，用人单位不仅需支付原本的经济补偿，还需额外支付等额的赔偿金。

总结与建议：用人单位在解除不胜任员工的劳动合同时，必须严格遵守相关法律法规，确保解除行为的合法性与合理性。通过遵循法定程序、满足法定条件、避免常见错误，并参考相关案例分析，用人单位可以有效降低法律风险，维护企业与员工之间的和谐关系。若您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。