在未签订书面劳动合同的情况下，试用期的规定及计算确实是一个需要细致处理的问题。以下是我为您详细梳理的关于这一问题的解答：
一、试用期的约定与计算原则
书面合同的重要性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期的设定应包含在劳动合同期限内，且其长短需与劳动合同期限相适应。因此，签订书面劳动合同是明确试用期的基础。
无书面合同时的试用期认定：
- 若双方未签订书面劳动合同，但存在口头或其他形式（如电子邮件、短信等）的试用期约定，且该约定符合法律规定的试用期上限（即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上或无固定期限的，不得超过六个月），则可能按此约定认定试用期。但需注意，口头约定在发生争议时可能面临举证困难。
- 若双方既无书面也无口头或其他形式的试用期约定，则视为无试用期，用人单位不能以试用期为由对劳动者进行管理和约束。
事实劳动关系下的试用期：
- 在双方未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系时，若有明确的试用期约定证据（如聊天记录、录音等）且被法院或仲裁机构采纳，则依此计算试用期。
- 若无明确约定或相关约定无法证明，则由劳动仲裁委员会或法院根据具体情况判定是否存在试用期及其长度。
二、未签合同试用期的权益保护
双倍工资权益：
- 根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付双倍的工资。这意味着，若试用期超过一个月且未签订书面合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资。
违法解除劳动关系的赔偿：
- 若用人单位以试用期不符合录用条件为由随意解除劳动关系，而又无法提供有效证据证明试用期的约定及劳动者不符合条件，则可能构成违法解除劳动关系，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。
三、法律建议与风险提示
签订书面劳动合同：
- 为避免不必要的法律风险和纠纷，强烈建议用人单位和劳动者在建立劳动关系时务必签订书面的劳动合同，并明确约定试用期、工作内容、工资待遇等关键条款。
谨慎处理试用期约定：
- 即使双方有口头或其他形式的试用期约定，也应尽量转化为书面形式，并确保该约定符合法律规定的试用期上限。
积极维护自身权益：
- 劳动者应妥善保存工资支付记录、工作证、考勤记录、聊天记录等证据，以证明与用人单位的劳动关系及实际工作情况。若发生争议，可通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。
综上所述，虽然未签订劳动合同情况下试用期的确定存在一定复杂性和不确定性，但通过遵循法律规定、谨慎处理约定方式以及积极维护自身权益，可以有效降低法律风险并保护双方的合法权益。希望这些解答能对您有所帮助。