未签订书面劳动合同的情况下，原则上是不应存在法律意义上的试用期的，但若双方存在事实劳动关系，并实际履行了试用期的相关约定，则可能被视为存在事实上的试用期，不过这种做法存在法律风险。以下从不同角度为您详细分析：

一、试用期与劳动合同的法定关系

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是包含在劳动合同期限内的。这意味着，试用期必须在劳动合同中有明确的约定才具有法律效力。如果双方没有签订书面劳动合同，那么从法律层面讲，就不存在一个正式约定的试用期。

二、事实劳动关系下的“试用期”

尽管法律要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但在实际操作中，可能存在未及时签订书面劳动合同却已形成事实劳动关系的情况。此时，如果双方有关于试用期的明确约定（无论是口头还是通过其他行为体现），并且该约定符合法律规定的条件（如试用期长度不超过法定标准），那么在实际操作中，可能会被视为存在事实上的试用期。然而，这种做法并不符合法律规定的程序要求，存在法律风险。

三、未签订劳动合同下约定试用期的法律风险

1. 对用人单位的风险：

   • 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付二倍的工资。
   • 若随意约定试用期且不符合法律规定，用人单位可能面临劳动行政部门的责令改正及向劳动者支付赔偿金等处罚。

2. 对劳动者的风险：

   • 没有书面合同可能导致试用期的期限、工资待遇等方面存在争议。
   • 在维权时，劳动者可能会因缺乏证据而面临举证困难。

四、合法约定试用期的建议

1. 及时签订书面劳动合同：用人单位在与员工建立劳动关系时，应确保在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，并在合同中明确约定试用期等相关条款。
2. 明确试用期条款：在劳动合同中，应详细列明试用期的起止时间、试用期工资标准、试用期考核标准等关键信息，以确保双方权利义务的清晰明确。
3. 遵守法律规定：在约定试用期时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》关于试用期长度的相关规定，不得随意延长或缩短试用期。

五、纠纷解决途径

若因未签订书面劳动合同但存在试用期的情况而产生纠纷，双方应首先尝试通过协商、调解等方式解决。协商、调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以依法向人民法院提起诉讼。

总结来看，虽然在实际操作中可能存在未签订书面劳动合同却实际履行了试用期的情况，但这种做法并不符合法律规定的程序要求，且存在诸多法律风险。因此，为了保护双方的合法权益，特别是确保试用期的约定合法有效且易于证明，我强烈建议用人单位和劳动者在建立劳动关系时即签订书面的劳动合同，并在合同中明确约定试用期等相关条款。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。