外聘人员当“小三”这一行为本身，并不直接构成用人单位可以辞退的合法理由，但具体是否会被辞退，需结合实际情况和用人单位的规章制度来判断。以下从不同角度进行分析：
从法律层面看：
- 隐私权与人格权保护：员工的私人生活，包括其感情关系，通常属于个人隐私范畴，受到法律保护。用人单位无权干涉员工的私人生活，也不能因为员工的私人行为而直接辞退员工，除非该行为严重违反了用人单位的规章制度或法律法规。
- 劳动合同与规章制度：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位辞退员工需有合法理由，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。若用人单位的规章制度中并未明确规定“当小三”属于严重违反规章制度的行为，那么用人单位以此为由辞退员工可能缺乏法律依据。
从用人单位规章制度层面看：
- 规章制度的内容与合法性：用人单位的规章制度应当合法、合理，且经过民主程序制定并公示。如果规章制度中明确规定了员工不得有违背公序良俗的行为，如“当小三”等，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工违反该规定可能构成严重违反规章制度，用人单位有权据此辞退员工。
- 规章制度的执行与证据：即使规章制度中有相关规定，用人单位在执行时也需确保有充分证据证明员工确实存在违反规章制度的行为。否则，用人单位可能因证据不足而面临违法辞退的法律风险。
从实际操作层面看：
- 道德风险与职场环境：虽然“当小三”这一行为本身不直接构成辞退的合法理由，但它可能引发职场道德风险，影响团队氛围和用人单位的形象。在这种情况下，用人单位可能会通过其他方式（如调整岗位、降薪等）来处理，而非直接辞退。
- 员工关系与沟通：对于涉及员工私人生活的问题，用人单位应谨慎处理，避免侵犯员工隐私权。在必要时，可以通过沟通、协商等方式来解决问题，而非采取过于强硬的措施。
建议：
- 对于外聘人员而言，应遵守法律法规和用人单位的规章制度，尊重他人的婚姻家庭关系，避免陷入不必要的道德和法律风险。
- 对于用人单位而言，应制定合法、合理的规章制度，并确保其得到有效执行。在处理员工私人生活相关的问题时，应谨慎行事，避免侵犯员工隐私权和人格权。
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