结论前置：在餐饮行业，即使劳动者因旷工而自动离职，只要其实际提供了劳动，就仍有权获得相应工作期间的工资。不过，用人单位有权要求劳动者对因旷工造成的经济损失进行赔偿。
一、工资支付的基本原则与法律依据
- 基本原则：劳动者为用人单位提供劳动后，即享有获得相应劳动报酬的权利，这是劳动法的基本原则。因此，无论劳动者是否因旷工而自动离职，只要其实际提供了劳动，用人单位就应当按照劳动者实际出勤的天数和劳动合同约定的工资标准，及时、足额地支付工资。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这一条款明确规定了用人单位支付工资的义务，不因劳动者的离职方式而免除。
二、旷工自离的法律性质与后果
- 法律性质：旷工自离属于劳动者违反劳动纪律和用人单位规章制度的行为。劳动者未提前通知用人单位而直接旷工离职，可能给用人单位的正常运营带来一定影响。
- 法律后果：
- 用人单位可以依据内部规章制度对劳动者的旷工行为进行相应处理，如扣除绩效奖金、给予纪律处分等。但这些处理措施并不免除用人单位支付劳动者已工作期间工资的责任。
- 若劳动者旷工自离给用人单位造成了实际经济损失，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任。不过，经济损失的赔偿应从劳动者工资中扣除时，需遵循一定限制，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
三、劳动者的维权途径与证据准备
- 维权途径：
- 协商：劳动者可以尝试与用人单位协商，明确表达自身诉求，争取达成和解。
- 投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，劳动监察部门有权责令用人单位支付拖欠的工资。
- 仲裁：若投诉仍无法解决问题，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径强制用人单位履行支付工资的义务。
- 证据准备：
- 劳动合同：证明劳动关系及工资标准。
- 工资条：证明工资发放情况及欠薪事实。
- 考勤记录：证明实际出勤天数及旷工情况（若用人单位提供）。
- 其他相关证据：如证人证言、书面通知等，以支持自己的诉求。
四、实际案例与操作建议
- 实际案例：假设某餐饮行业劳动者因个人原因旷工自离，但其在离职前已实际工作了10天，且劳动合同约定的日工资为200元。那么，该劳动者有权要求用人单位支付其10天的工资，即2000元。若用人单位拒绝支付，劳动者可以通过上述维权途径来维护自己的合法权益。
- 操作建议：劳动者在旷工自离前，应尽可能与用人单位沟通，说明情况并尝试协商解决。若无法协商，则应妥善保留相关证据，以便在后续维权过程中提供有力证明。同时，劳动者也应了解自己的权益和维权途径，避免因不了解法律而遭受损失。
综上所述，旷工自离并不意味着劳动者失去了获得已工作期间工资的权利。用人单位应依法支付劳动者应得的劳动报酬，并承担因违反劳动法规定而可能产生的法律责任。若您在餐饮行业遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。