单位和员工协议离职时，协商的补偿金额是可以低于N（即经济补偿金的月工资标准乘以工作年限）的，但需满足一定条件，且从法律风险和员工权益保护的角度来看，通常不建议这样做。以下从不同角度进行分析：
一、法律层面分析
协商自愿原则：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在协商过程中，双方有权就经济补偿等事项进行自由约定，只要该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，即具有法律效力。
- 因此，从法律上讲，如果双方自愿协商并达成一致，补偿金额低于N并不直接违反法律规定。
最低补偿标准：
- 虽然法律允许双方协商补偿金额，但并未设定最低补偿标准。然而，如果用人单位提出的补偿方案明显低于法定标准（如N），且劳动者因缺乏经验或信息不对称而接受，可能引发劳动争议。
- 在某些情况下，如果劳动者能够证明用人单位存在恶意压低补偿、利用优势地位迫使劳动者接受不公平条件等行为，法院或仲裁机构可能会根据公平原则对补偿金额进行调整。
二、实际操作与风险分析
员工接受度：
- 补偿金额低于N可能会降低员工的接受度，尤其是当员工认为自己的权益受到侵害时。这可能导致协商破裂，进而引发劳动争议或诉讼。
- 即使员工最初接受了低于N的补偿，未来也可能因各种原因（如经济压力、对补偿金额的不满等）而反悔，要求用人单位补足差额或承担其他法律责任。
用人单位风险：
- 用人单位提出低于N的补偿方案可能面临法律风险。如果劳动者提起劳动争议仲裁或诉讼，用人单位需要证明协商过程的合法性和公平性，以及补偿方案的合理性。
- 如果用人单位无法提供充分证据支持其补偿方案，可能面临败诉风险，并需承担补足差额、支付赔偿金等法律责任。
三、建议与策略
合理确定补偿金额：
- 用人单位在协商离职补偿时，应充分考虑员工的实际贡献、工作年限、市场行情等因素，合理确定补偿金额。虽然法律未设定最低标准，但过于压低补偿可能引发不必要的法律风险和员工不满。
- 劳动者在协商过程中也应了解自己的权益和法定标准，避免因信息不对称而接受不公平的补偿方案。
完善协商程序：
- 双方在协商过程中应保持透明和诚信，充分沟通各自的需求和期望。用人单位可以提供详细的补偿计算依据和说明，以增加协商的透明度和可信度。
- 劳动者在接受补偿方案前，应仔细阅读相关协议条款，确保自己的权益得到充分保障。如有疑问或不满，应及时提出并寻求解决方案。
寻求专业法律意见：
- 在协商离职补偿过程中，双方均可寻求专业法律意见以了解自己的权益和义务。这有助于避免法律风险并确保协商结果的合法性和公平性。
总结来说，虽然单位和员工协议离职时协商的补偿金额可以低于N，但需满足一定条件且存在法律风险。从保护员工权益和降低用人单位风险的角度出发，建议双方在协商过程中保持透明和诚信，合理确定补偿金额，并寻求专业法律意见以确保协商结果的合法性和公平性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。