结论前置：是否需要在被认定为旷工后继续上班，需根据具体情况判断，以下分情况详细说明：

1. 若旷工认定存在争议

   • 法律背景：旷工的认定需基于用人单位的规章制度，且该制度需经民主程序制定、内容合法并已公示。若单位未履行上述程序，或规章制度本身违法（如规定“迟到一次即视为旷工”），则旷工认定可能不成立。
   • 建议行动：
     • 立即返岗：若您认为旷工认定有误（如因请假流程未完成被误判），应第一时间返岗并保留考勤记录、请假申请等证据，避免单位以“连续旷工”为由解除合同。
     • 书面申诉：向单位提交书面申诉材料，说明旷工认定的事实错误（如已请假但未审批、考勤记录错误等），并要求单位撤销处罚决定。
     • 劳动仲裁：若单位坚持认定旷工并作出处罚（如扣工资、解除合同），您可在1年内申请劳动仲裁，主张单位违法解除合同并要求赔偿。

2. 若旷工认定无误但情节轻微

   • 法律后果：根据《劳动合同法》第39条，严重违反用人单位规章制度的，单位可解除合同且无需支付经济补偿。但“严重”需结合规章制度及旷工天数判断（如连续旷工3天或累计旷工5天可能构成“严重”）。
   • 建议行动：
     • 主动沟通：向单位承认错误并表达返岗意愿，争取单位谅解（如书面检讨、承诺不再犯）。
     • 接受处罚：若单位仅作出警告、扣工资等轻微处罚，建议接受并改正，避免矛盾升级。
     • 保留证据：若单位处罚过重（如直接解除合同），需保留规章制度、旷工证据等材料，后续可能通过劳动仲裁维权。

3. 若旷工认定无误且情节严重（如已达解除合同标准）

   • 法律后果：单位有权依据规章制度解除合同，且无需支付经济补偿。但若单位未履行通知工会、送达解除通知等程序，可能构成违法解除。
   • 建议行动：
     • 停止返岗：若单位已明确通知解除合同，继续返岗可能被视为“扰乱工作秩序”，反而加重责任。
     • 协商补偿：与单位协商经济补偿（如按工作年限支付N倍工资），若协商不成可申请劳动仲裁。
     • 关注程序瑕疵：检查单位解除合同是否履行法定程序（如通知工会、送达书面通知），若未履行可主张违法解除并要求2N赔偿。

进一步思考依据：

• 旷工认定的核心是“无正当理由未到岗”，但“正当理由”需结合单位规章制度判断（如病假需医院证明、事假需提前审批）。
• 即使被认定为旷工，单位也需遵循“比例原则”处罚（即处罚与过错程度相当），否则可能因“处罚过重”被仲裁或法院调整。
• 若单位未支付工资或未缴纳社保，您可同时主张拖欠工资、补缴社保等权利，与旷工争议一并处理。

行动建议：

• 立即整理考勤记录、请假申请、单位规章制度等材料，评估旷工认定是否合法。
• 根据旷工情节严重程度，选择返岗沟通、申诉或劳动仲裁等策略。
• 有问题可直接向我咨询，我将结合具体案情提供详细方案。