针对您提出的“餐饮店临时工的法律要求有哪些”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：

在餐饮店中，临时工（或常被称作“学徒工”、“培训生”等）的法律地位及权益保障，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释进行认定。关键在于判断劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系，这通常从三个方面进行考量：

1. 人格从属性：

   • 劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督，如遵守考勤制度、请假制度，按照用人单位的工作安排进行工作等。
   • 在餐饮店中，如果临时工需要按照店家的排班表工作，接受店家的日常管理，那么这体现了人格从属性。

2. 组织从属性：

   • 劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分。
   • 在餐饮店中，如果临时工从事的是调制饮品、烹饪食物等核心业务，那么这体现了组织从属性。

3. 经济从属性：

   • 劳动者是否依赖用人单位发放的劳动报酬作为主要生活来源。
   • 如果临时工定期从餐饮店获取稳定的报酬，且该报酬是其生活的主要来源，那么这体现了经济从属性。

法律要求与权益保障：

• 签订劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。即使是以“临时工”、“学徒工”等名义用工，只要构成劳动关系，就应当签订劳动合同。未签订劳动合同的，用人单位可能面临支付双倍工资差额的法律责任。

• 劳动报酬：劳动者有权获得与其劳动相应的报酬，且该报酬不得低于当地最低工资标准。餐饮店应按时足额支付临时工的工资。

• 休息休假：劳动者享有休息休假的权利。餐饮店应合理安排临时工的工作时间和休息时间，确保其符合劳动法规定的工作时间和休息休假制度。

• 劳动保护：用人单位应提供必要的劳动保护措施，确保劳动者在工作过程中的人身安全。餐饮店应为临时工提供符合卫生标准的劳动环境和必要的劳动保护用品。

• 社会保险：构成劳动关系的，用人单位应为劳动者缴纳社会保险费。这包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。

实际案例参考：

• 在多起类似案例中，法院均以实质重于形式的原则进行审查，认定即使以“学徒工”、“临时工”等名义用工，只要劳动者实质接受管理、从事核心业务并获取稳定报酬，即构成劳动关系。用人单位因此需承担相应法律责任，包括支付未签劳动合同的双倍工资差额等。

综上所述，餐饮店在雇佣临时工时，应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如果双方构成劳动关系，则应签订劳动合同，并依法履行各项义务。