结论前置：是否可以开除勤工助学的学生，需根据具体情况判断，主要取决于学生与用人单位之间是否构成劳动关系。若构成劳动关系，则用人单位需遵循劳动法律法规进行解除；若不构成劳动关系，则双方关系受一般民事法律调整，解除方式相对灵活。以下从不同角度详细分析：

1. 构成劳动关系的情况：

   • 法律背景：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条，在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但若学生以就业为目的，与用人单位形成稳定的工作关系，且符合劳动关系的特征（如接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等），则可能被认定为构成劳动关系。
   • 解除方式：若构成劳动关系，用人单位需遵循《中华人民共和国劳动合同法》的规定解除与学生的劳动关系。例如，用人单位需提前三十日以书面形式通知学生本人或者额外支付学生一个月工资后，方可解除劳动合同（在符合法定解除条件的情况下）。若用人单位违法解除，学生有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
   • 法律后果：若用人单位未遵循劳动法律法规解除与学生的劳动关系，可能面临劳动争议仲裁或诉讼，需承担相应的法律责任，如支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

2. 不构成劳动关系的情况：

   • 法律背景：若学生与用人单位之间未形成稳定的劳动关系，而是基于一般的民事合同关系进行勤工助学（如临时性的劳务提供），则双方关系受《中华人民共和国民法典》等一般民事法律的调整。
   • 解除方式：在不构成劳动关系的情况下，双方可以协商一致解除合同，或者根据合同约定或法律规定解除合同。由于不涉及劳动法律法规的严格限制，解除方式相对灵活。
   • 法律后果：若因解除合同产生争议，双方可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。但相较于劳动关系，一般民事合同关系的解除通常不会涉及赔偿金等严厉的法律责任（除非合同中有明确约定）。

建议：

• 对于用人单位而言，在招聘勤工助学的学生时，应明确双方的法律关系性质，并在合同中明确约定双方的权利义务、解除条件等条款，以避免不必要的法律纠纷。
• 对于学生而言，在勤工助学前应了解自己的法律地位和权利义务，与用人单位签订书面合同并保留好相关证据，以便在发生争议时维护自己的合法权益。

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