计件工资不约定底薪，劳动者同意的情况下，这种安排在法律上是存在可能性的，但需满足一定条件并考虑多方面因素。以下是对此问题的详细分析：

1. 双方协商一致是前提：

   • 根据劳动法的相关规定，用人单位与劳动者在劳动合同中可以约定工资的计算方式。若双方明确约定实行纯粹的计件工资制，且不设置底薪，该约定在不违反法律法规强制性规定的前提下，是合法有效的。这意味着，如果劳动者在充分了解并同意这种工资计算方式的情况下，双方可以达成这样的协议。

2. 需考虑最低工资标准：

   • 尽管双方可以协商不约定底薪，但用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。这是法律对劳动者基本生活需求的保障。因此，即使实行计件工资制，如果劳动者的实际收入低于最低工资标准，用人单位仍需补足差额。

3. 劳动者权益保护：

   • 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，特别是关于工资计算方式和标准的部分。如果合同内容不明确或存在疑问，应及时向用人单位咨询并要求解释。此外，劳动者还应了解自己的权益，如加班工资、社会保险等，确保这些权益在合同中得到充分保障。

4. 实际工作中的风险与考量：

   • 对于劳动者而言，不约定底薪可能意味着收入的不稳定性。如果因非个人原因（如设备故障、原材料短缺等）导致产量下降，劳动者的收入可能会受到影响。因此，劳动者在同意这种工资计算方式前，应充分考虑自己的经济状况和风险承受能力。
   • 对于用人单位而言，虽然不约定底薪可能在一定程度上降低人力成本，但也可能影响员工的稳定性和工作积极性。因此，用人单位在决定是否采用这种工资计算方式时，应综合考虑企业的长远发展和员工的利益。

建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应尽量争取约定底薪或确保计件工资的计算方式能够保障自己的基本生活需求。如果用人单位坚持不约定底薪，劳动者应要求用人单位在合同中明确最低工资保障条款或提供其他形式的保障措施。
• 对于用人单位而言，应充分考虑员工的利益和企业的长远发展，合理设定工资计算方式和标准。在保障员工基本生活需求的同时，激发员工的工作积极性和创造力。

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