第三方用工人员是否属于监管对象，不能一概而论，需根据具体情况和法律法规来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动法律关系的角度：

   • 如果第三方用工人员与用工单位之间形成了事实上的劳动关系，那么他们应当受到劳动法律法规的监管。例如，在某些情况下，用工单位可能通过劳务派遣、外包等方式使用第三方用工人员，但这些人员实际上在用工单位的指挥和管理下工作，与用工单位形成了事实上的劳动关系。此时，用工单位需要遵守劳动法律法规，保障这些人员的合法权益，如支付劳动报酬、提供劳动保护等。
   • 如果第三方用工人员与用工单位之间并未形成劳动关系，而是与第三方（如劳务派遣公司、外包公司等）建立了劳动关系，那么他们主要受到与第三方之间的劳动合同的约束，以及相关劳动法律法规对劳务派遣或外包等特定用工形式的监管。在这种情况下，用工单位虽然不直接监管这些人员，但仍需遵守相关法律法规，如不得歧视、不得侵害其合法权益等。

2. 从行业监管的角度：

   • 在某些特定行业，如建筑、矿山、危险化学品等，国家可能对用工单位使用第三方用工人员有特别的监管要求。例如，要求用工单位对第三方用工人员进行安全培训、提供必要的劳动保护用品等。这些要求旨在保障第三方用工人员的生命安全和身体健康，防止因用工不当而引发安全事故。
   • 在这些行业中，如果用工单位未按照相关法律法规和监管要求使用第三方用工人员，可能会面临行政处罚、民事赔偿等法律责任。

3. 从合同约定的角度：

   • 如果用工单位与第三方（如劳务派遣公司、外包公司等）之间签订了合同，并约定了双方对第三方用工人员的监管责任和义务，那么双方应当按照合同约定履行各自的职责。例如，合同可能约定用工单位有权对第三方用工人员的工作表现进行监督和评价，而第三方则负责提供符合要求的用工人员并承担相应的管理责任。

建议：

• 对于用工单位而言，在使用第三方用工人员时，应首先明确双方的法律关系和监管责任，确保符合相关法律法规和监管要求。
• 对于第三方用工人员而言，应了解自己的法律地位和权益，如与用工单位或第三方发生纠纷时，可以依法维护自己的合法权益。

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